Hintergrund: Ein Arbeitsverhältnis kann aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Dieser Gesetzeswortlaut beinhaltet Folgendes:

Die erforderliche Überprüfung, ob ein gegebener Lebenssachverhalt einen wichtigen Grund zur Kündigung darstellt, vollzieht sich zweistufig.

* Zunächst wird geprüft, ob ein bestimmter Sachverhalt ohne die besonderen Umstände des Einzelfalls als wichtiger Kündigungsgrund an sich geeignet ist.
* Liegt ein solcher Sachverhalt vor, muss untersucht werden, ob die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses dem Kündigenden unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Einzelfalls und der Abwägung der Interessen beider Vertragsteile zumutbar ist oder nicht.

Wichtige Kündigungsgründe für den Arbeitgeber sind z. B. die Abänderung oder Erschleichen einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung, der Verrat von Betriebsgeheimnissen, Diebstahl von Ware, Unterschlagung von Firmengeldern.

Bei der Abwägung der Interessen beider Vertragsteile spielen u. a. die lange und beanstandungsfreie Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers eine Rolle. Zu berücksichtigen sind aus Sicht des Arbeitgebers regelmäßig das Gewicht und die Auswirkungen einer Vertragspflichtverletzung – etwa im Hinblick auf das Maß des Vertrauensverlusts und ihre wirtschaftlichen Folgen – der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers oder eine mögliche Wiederholungsgefahr.

Eine außerordentliche Kündigung kommt nur in Betracht, wenn es keinen angemessenen Weg gibt, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, weil dem Arbeitgeber sämtliche milderen Reaktionsmöglichkeiten wie Abmahnung und ordentliche Kündigung unzumutbar sind.

Streitfall: Die 51 Jahre alte Arbeitnehmerin ist seit 1978 bei der Arbeitgeberin beschäftigt. Seit September 2009 war die Arbeitnehmerin arbeitsunfähig erkrankt. Sie litt nach Angaben ihres Arztes an verschiedenen schmerzhaften Rückenkrankheiten. Diese Diagnose war der Arbeitgeberin nicht bekannt. Mit Schreiben vom 5.1 2010 teilte die Arbeitnehmerin mit, dass der behandelnde Arzt ihr angeraten habe, kurzzeitig nach Arbeitsaufnahme zur besseren Gesundung zusätzlich in den Urlaub zu fahren. Der konkrete Urlaubsantrag für die Zeit vom 22.2.2010 bis 11.3.2010 wurde mit der zuständigen Teamleiterin besprochen. Dabei legte die Arbeitnehmerin eine ärztliche Bescheinigung ihres behandelnden Allgemeinmediziners vom 8.2.2010 bei. In dieser ist ausgeführt: „Aus ärztlicher Sicht halte ich einen Erholungsurlaub in unmittelbarem Anschluss an die Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit für dringend erforderlich, um die Pat. gesundheitlich weiter zu stabilisieren.“ Am 12.2.2010 bestätigte die Teamleiterin der Arbeitnehmerin, dass diese mitgeteilt habe, wieder arbeitsfähig zu sein und ab dem 22.2. 2010 ihren Urlaub antreten werde. Die Teamleiterin bewilligte den Urlaub wegen der angespannten Personalsituation im Team aus dienstlichen Gründen nicht, und wies die Arbeitnehmerin ausdrücklich darauf hin, dass sie am 22.2.2010 zur Arbeitsaufnahme am Arbeitsplatz erwartet werde.

Am 15.2.2010 antwortete die Arbeitnehmerin u. a., dass aus dem vorliegenden Attest eindeutig hervorgehe, dass „ein Urlaub in unmittelbarem Anschluss erforderlich“ sei und dass sie den Urlaub antreten werde.“ Die Arbeitgeberin teilte ihr am 18.2.2010 mit, dass eine Selbstbeurlaubung nicht zulässig sei und gegebenenfalls arbeitsrechtliche Konsequenzen bis hin zur Kündigung haben könne.

Die Arbeitnehmerin erschien ab dem 22.2.2010 nicht zur Arbeit. Ihr wurde dann fristlos gekündigt. Die Kündigungsschutzklage der Arbeitnehmerin wurde vom Arbeitsgericht abgewiesen.

Entscheidung: Vor dem Landesarbeitsgericht (LAG) Berlin-Brandenburg bekam die Arbeitnehmerin recht. Aus den Gründen der Entscheidung ergibt sich Folgendes:

* Ein eigenmächtiger Urlaubsantritt eines Arbeitnehmers rechtfertigt grundsätzlich eine außerordentliche Kündigung.
* Im Rahmen der Interessenabwägung kann diese unverhältnismäßig sein.
* Bei der Prüfung, ob dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers trotz Vorliegens einer erheblichen Pflichtverletzung jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zumutbar ist, ist in einer Gesamtwürdigung das Interesse des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen das Interesse des Arbeitnehmers an dessen Fortbestand abzuwägen.
* Nach dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz ist eine fristlose Kündigung dann nicht gerechtfertigt, wenn es mildere Mittel gibt, eine Vertragsverletzung zu ahnden.
* Bei einem seit mehr als 31 Jahren beanstandungsfrei ausgeübtem Arbeitsverhältnis ist der Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung ohne vorherige Abmahnung unverhältnismäßig.

Hinweis: Die Revision zum Bundesarbeitsgericht wurde nicht zugelassen. Die fristgemäße Kündigung ist im konkreten Fall zulässig. Betroffene Arbeitgeber können in vergleichbaren Fällen in einem Kündigungsschreiben sowohl die fristlose und die fristgemäße Kündigung hilfsweise gleichzeitig aussprechen. Dann kann im Falle der Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers in einem Verfahren zeitnah entschieden werden bzw. der Arbeitsgerichtsprozess mit einem Vergleich enden.

LAG Berlin-Brandenburg, Urteil v. 26.11.2010 – 10 Sa 1823/10

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