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Ein voller Kalendertag als Ersatzruhetag

Arbeitsrecht, Fachinfos

Werden Arbeitnehmer an einem auf einen Werktag fallenden Feiertag beschäftigt, müssen sie nach § 11 Abs. 3 Satz  2 ArbZG einen Ersatzruhetag haben. Ein Ersatzruhetag in diesem Sinn ist ein Werktag, an dem der Arbeitnehmer von 00:00 Uhr bis 24:00 Uhr keine Arbeitsleistung erbringt. Ein davon abweichender individueller Zeitraum mit einer Dauer von 24 Stunden genügt nicht.

Bei Beschäftigung in einer Fünf-Tage-Woche kann zwar ein ohnehin arbeitsfreier Werktag der Ersatzruhetag sein.  Durch einen Schichtplan kann ein Ersatzruhetag „gewährt“ werden, ohne dass er ausdrücklich als solcher bezeichnet werden müsste.

BAG, Urteil v. 8.1.2021, 10 AZR 641/19

5. Juni 2022/von Ulrike Fuldner
https://rechtsanwaeltin-fuldner-steuerrecht.de/wp-content/uploads/2017/08/icon.png 179 180 Ulrike Fuldner https://rechtsanwaeltin-fuldner-steuerrecht.de/wp-content/uploads/2021/01/layout-logo.png Ulrike Fuldner2022-06-05 13:20:482022-06-05 13:22:00Ein voller Kalendertag als Ersatzruhetag

Corona: Vergütungsanspruch nach Rückkehr aus Risikogebiet

Arbeitsrecht, Corona-Krise

1. Ein Arbeitgeber kann zum Schutz seiner Beschäftigten vor einer Infektion mit dem Coronavirus die Art und Weise der Arbeitserbringung und Ordnung und Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb regeln, und zwar auch mit der Folge, dass derjenige Arbeitnehmer, der nicht bereit ist, seine Arbeitsleistung entsprechend der (zulässigen) Festlegung zu erbringen, mittelbar seinen Entgeltanspruch verliert.

2. Er kann aber nicht ohne Konkretisierung der arbeitsvertraglich geschuldeten Leistung unmittelbar über den Entgeltanspruch des Arbeitnehmers disponieren.

LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 2.3.2022, 4 Sa 644/21

Hinweis: Es wurde Revision einglegt, Az. beim BAG 5 AZR 154/22

5. Juni 2022/von Ulrike Fuldner
https://rechtsanwaeltin-fuldner-steuerrecht.de/wp-content/uploads/2017/08/icon.png 179 180 Ulrike Fuldner https://rechtsanwaeltin-fuldner-steuerrecht.de/wp-content/uploads/2021/01/layout-logo.png Ulrike Fuldner2022-06-05 12:48:332022-06-05 12:59:43Corona: Vergütungsanspruch nach Rückkehr aus Risikogebiet

Rückzahlung von Fortbildungskosten

Arbeitsrecht, Fachinfos

Einzelvertragliche Vereinbarungen, nach denen sich ein Arbeitnehmer an den Kosten einer vom Arbeitgeber finanzierten Ausbildung zu beteiligen hat, soweit er vor Ablauf bestimmter Fristen aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet, sind grundsätzlich zulässig. Sie benachteiligen den Arbeitnehmer nicht generell unangemessen. Es ist jedoch nicht zulässig, die Rückzahlungspflicht schlechthin an das Ausscheiden aufgrund einer Eigenkündigung des Arbeitnehmers innerhalb der vereinbarten Bindungsfrist zu knüpfen. Vielmehr muss nach dem Grund des vorzeitigen Ausscheidens differenziert werden. Zahlungsverpflichtungen des Arbeitnehmers, die an eine von diesem ausgesprochene Kündigung des Arbeitsverhältnisses anknüpfen, können im Einzelfall gegen Treu und Glauben verstoßen. Da sie geeignet sind, das Grundrecht auf freie Wahl des Arbeitsplatzes nach Art. 12 Abs. 1 Satz 1 GG einzuschränken, muss einerseits die Rückzahlungspflicht einem begründeten und billigenswerten Interesse des Arbeitgebers entsprechen und andererseits den möglichen Nachteilen für den Arbeitnehmer ein angemessener Ausgleich gegenüberstehen. Letzteres ist der Fall, wenn der Arbeitnehmer mit der Ausbildungsmaßnahme eine angemessene Gegenleistung für die Rückzahlungsverpflichtung erhält. Insgesamt muss die Erstattungspflicht – auch dem Umfang nach – dem Arbeitnehmer nach Treu und Glauben zumutbar sein. Ist dies nicht der Fall, verbleibt es dabei, dass Verluste, die eintreten, weil Investitionen in die Aus- und Weiterbildung des Arbeitnehmers nachträglich wertlos werden, grundsätzlich der Arbeitgeber als Betriebsausgaben zu tragen hat.

Eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers ist nicht nur in Fällen anzunehmen, in denen es der Arbeitnehmer nicht in der Hand hat, durch eigene Betriebstreue der Rückzahlungsverpflichtung zu entgehen, weil er durch Gründe in der Sphäre des Arbeitgebers – zB durch ein vertragswidriges Verhalten – zu einer Kündigung veranlasst oder mitveranlasst wird. Eine Rückzahlungsklausel ist auch dann unangemessen benachteiligend iSv. § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB, wenn sie auch den Arbeitnehmer, der das Arbeitsverhältnis vor Ablauf der Bindungsdauer kündigt, weil es ihm unverschuldet dauerhaft nicht möglich ist, die geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen, zur Erstattung der Fortbildungskosten verpflichten soll. Auch unter dieser Voraussetzung ist eine Bindung des Arbeitnehmers an das Arbeitsverhältnis aufgrund einer Rückzahlungsverpflichtung von Fortbildungskosten weder durch billigenswerte Interessen des Arbeitgebers noch durch gleichwertige Vorteile des Arbeitnehmers gerechtfertigt.

BAG, Urteil v. 1.3.2022,   9 AZR 260/21

6. Mai 2022/von Ulrike Fuldner
https://rechtsanwaeltin-fuldner-steuerrecht.de/wp-content/uploads/2017/08/icon.png 179 180 Ulrike Fuldner https://rechtsanwaeltin-fuldner-steuerrecht.de/wp-content/uploads/2021/01/layout-logo.png Ulrike Fuldner2022-05-06 09:29:062022-05-06 09:29:08Rückzahlung von Fortbildungskosten

Arbeitgeber haftet für Kosten einer abgesagten Hochzeitsfeier seiner Angestellten

Arbeitsrecht, Corona-Krise

Der Arbeitgeber kam mit Erkältungssymptomen aus dem Urlaub zurück. Dennoch nahm er mit der Arbeitnehmerin im Auto verschiedene Auswärtstermine wahr.. Dabei wurden keine Maskne getragen. Kurze Zeit später wurde der Arbeitgeber positiv auf das Coronavirus getestet. Die Arbeitnehmerin musste nach den geltenden Corona-Bestimmungen in Quarantäne und ihre geplante Hochzeit absagen. Insgesamt belief sich für sie der finanzielle Schaden auf ca, 5.000 EUR.

Der Arbeitgeber wurde auf Schadensersatz von ca. 5.000 EUR verurteilt.

LAG München, Urteil vom 14.2.2022, 4 Sa 457/21

30. April 2022/von Ulrike Fuldner
https://rechtsanwaeltin-fuldner-steuerrecht.de/wp-content/uploads/2017/08/icon.png 179 180 Ulrike Fuldner https://rechtsanwaeltin-fuldner-steuerrecht.de/wp-content/uploads/2021/01/layout-logo.png Ulrike Fuldner2022-04-30 11:45:282022-04-30 11:45:29Arbeitgeber haftet für Kosten einer abgesagten Hochzeitsfeier seiner Angestellten

Aufhebungsvertrag – Gebot fairen Verhandelns

Arbeitsrecht, Fachinfos

Ein Aufhebungsvertrag kann unter Verstoß gegen das Gebot fairen Verhandelns zustande gekommen sein.

Ob das der Fall ist, ist anhand der Gesamtumstände der konkreten Verhandlungssituation im jeweiligen Einzelfall zu entscheiden. Allein der Umstand, dass der Arbeitgeber den Abschluss eines Aufhebungsvertrags von der sofortigen Annahme seines Angebots abhängig macht, stellt für sich genommen keine Pflichtverletzung gemäß § 311 Abs. 2 Nr. 1 i.V.m. § 241 Abs. 2 BGB dar, auch wenn dies dazu führt, dass dem Arbeitnehmer weder eine Bedenkzeit verbleibt noch der Arbeitnehmer erbetenen Rechtsrat einholen kann.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 24. Februar 2022 – 6 AZR 333/21

Quelle: Pressmitteilung des BAG 8/22 v. 24.2.2022

30. April 2022/von Ulrike Fuldner
https://rechtsanwaeltin-fuldner-steuerrecht.de/wp-content/uploads/2017/08/icon.png 179 180 Ulrike Fuldner https://rechtsanwaeltin-fuldner-steuerrecht.de/wp-content/uploads/2021/01/layout-logo.png Ulrike Fuldner2022-04-30 11:32:422022-04-30 11:32:43Aufhebungsvertrag – Gebot fairen Verhandelns

Rechtsweg bei Corona-Prämie – Sozialgericht

Arbeitsrecht, Corona-Krise

1. Verlangt ein Arbeitnehmer von seinem Arbeitgeber die Auszahlung des Bundesanteils der Corona-Prämie (§ 150a  Abs. 1 Satz  1 SGB XI), ist die Sozialgerichtsbarkeit nach  § 51 SGG § Abs. 1 Nr. 2, Abs. 2 SGG und nicht die Arbeitsgerichtsbarkeit nach  § 2 Absatz I ArbGG zur Entscheidung berufen. Es handelt sich um eine öffentlich-rechtliche und nicht um eine bürgerliche Streitigkeit .

2. Der Gesetzgeber hat mit der „obligatorischen“ Corona-Prämie, die „zum Zweck der Wertschätzung für die besonderen Anforderungen während der Coronavirus-SARS-CoV-2-Pandemie“ gewährt wird, einen öffentlich-rechtlichen Anspruch geschaffen, der seine Grundlage nicht in der Vertragsbeziehung von Arbeitgeber und Arbeitnehmer, sondern in den durch § 150a Abs. 1 SGB XI begründeten Leistungspflichten der sozialen Pflegeversicherung und den dem Arbeitgeber in diesem Zusammenhang auferlegten öffentlich-rechtlichen Pflichten hat. Der Arbeitgeber fungiert bei der Auszahlung der Prämie, die er nach Zahlung durch die soziale Pflegeversicherung unverzüglich an die Arbeitnehmer weiterzuleiten hat, allein als von der sozialen Pflegeversicherung in Dienst genommener „Zahlstelle“.

3. Der Rechtsweg zu den Gerichten der Sozialgerichtsbarkeit ist auch für Rechtsstreitigkeiten über die Berechnung und Höhe der nach Landesrecht zu zahlenden Aufstockungsbeträge (§ 150a Abs. 1 SGB XI) eröffnet, wenn das Land von der durch § 150a Abs. 4 SGB XI eröffneten Möglichkeit Gebrauch gemacht hat, die Verfahrensregelungen anzuwenden, die für die zu zahlende „obligatorische“ Corona-Prämie gelten.

BAG, Beschluss v. 1.3.2022, 9 AZB 25/21

30. April 2022/von Ulrike Fuldner
https://rechtsanwaeltin-fuldner-steuerrecht.de/wp-content/uploads/2017/08/icon.png 179 180 Ulrike Fuldner https://rechtsanwaeltin-fuldner-steuerrecht.de/wp-content/uploads/2021/01/layout-logo.png Ulrike Fuldner2022-04-30 11:28:342022-04-30 11:29:17Rechtsweg bei Corona-Prämie – Sozialgericht

Rechtsmissbräuchliche Arbeitszeitverringerung

Arbeitsrecht, Fachinfos

§ 8 TzBfG enthält keine Vorgaben hinsichtlich des Umfangs der Vertragsänderung und knüpft den Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit nicht an ein Mindestmaß der Arbeitszeitreduzierung. Dies bewirkt, dass ein Arbeitnehmer grundsätzlich auch Anspruch auf eine verhältnismäßig geringfügige Verringerung seiner Arbeitszeit haben kann und indiziert per se kein Rechtsmissbrauch. Liegen allerdings im Einzelfall besondere Umstände vor, die darauf schließen lassen, der Arbeitnehmer wolle die ihm gemäß § 8 TzBfG zustehenden Rechte zweckwidrig dazu nutzen, unter Inkaufnahme einer unwesentlichen Verringerung der Arbeitszeit und der Arbeitsvergütung eine bestimmte Verteilung der Arbeitszeit zu erreichen, auf die er ohne die Arbeitszeitreduzierung keinen Anspruch hätte, kann dies die Annahme eines gemäß § 242 BGB rechtsmissbräuchlichen Verringerungsverlangens rechtfertigen.

Es ist rechtsmissbräuchlich, den Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit in einem Umfang von nicht einmal 10% allein deshalb geltend zu machen, damit zukünftig die Einteilung in eine bestimmte Schicht nicht mehr erfolgt.

LAG Berlin-Brandenburg, Urteil v. 14.10.2021, 5 Sa 707/21

24. April 2022/von Ulrike Fuldner
https://rechtsanwaeltin-fuldner-steuerrecht.de/wp-content/uploads/2017/08/icon.png 179 180 Ulrike Fuldner https://rechtsanwaeltin-fuldner-steuerrecht.de/wp-content/uploads/2021/01/layout-logo.png Ulrike Fuldner2022-04-24 16:11:432022-04-24 16:11:44Rechtsmissbräuchliche Arbeitszeitverringerung

Rückforderung von Fort- und Ausbildungskosten

Arbeitsrecht, Fachinfos

1. Differenziert eine Rückzahlungsklausel in einem Fortbildungsvertrag danach, dass der fortgebildete Arbeitnehmer im Falle der Eigenkündigung während der Bindungsfrist zur Rückzahlung nicht verpflichtet ist, wenn der Arbeitgeber dazu einen wichtigen Grund gegeben hat, ist damit regelmäßig ein wichtiger Grund im Sinne des § 626 BGB gemeint.

2. Entfällt die Rückzahlungsverpflichtung des Arbeitnehmers bei pflichtwidrigem Verhalten des Arbeitgebers alleine dann, wenn die Pflichtwidrigkeit derart schwerwiegend ist, dass sie einen wichtigen Grund darstellt, ist dies eine unzulässige Verengung der Fälle, in denen sich der fortgebildeten Arbeitnehmer wegen eines Fehlverhaltens des Arbeitgebers als zur rückzahlungsfreien Eigenkündigung berechtigt ansehen darf. Eine solche Rückzahlungsklausel ist unangemessen benachteiligend und damit unwirksam i.S.d. §  307 Abs. 1 S. 1 BGB.

LAG Hamm, Urteil v. 11.2.2022, 1 Sa 648/21

24. April 2022/von Ulrike Fuldner
https://rechtsanwaeltin-fuldner-steuerrecht.de/wp-content/uploads/2017/08/icon.png 179 180 Ulrike Fuldner https://rechtsanwaeltin-fuldner-steuerrecht.de/wp-content/uploads/2021/01/layout-logo.png Ulrike Fuldner2022-04-24 16:07:172022-04-24 16:07:18Rückforderung von Fort- und Ausbildungskosten

Aufhebungsvertrag bei Ansprüchen aus dem AGG

Arbeitsrecht, Fachinfos

1. Die Entschädigung nach §15 Abs. 2 AGG muss einen tatsächlichen und wirksamen rechtlichen Schutz der aus den Antidiskriminierungsrichtlinien des Unionsrechts hergeleiteten Rechte gewährleisten. Danach kommt ein Absehen von einer Entschädigung bzw. die Festsetzung einer Entschädigung auf „Null“ nicht in Betracht.

2. Nach § 31 AGG kann von den Vorschriften des AGG nicht zuungunsten der geschützten Personen abgewichen werden. Danach verstoßen sämtliche Vereinbarungen gegen § 31 AGG, durch die Ansprüche aus dem AGG im Voraus ausgeschlossen oder beschränkt werden. § 31 AGG steht jedoch einer Vereinbarung über Ansprüche aus dem AGG im Nachhinein nicht entgegen.

Ein in einem Aufhebungsvertrag vereinbartes konstitutives negatives Schuldanerkenntnis, wonach sämtliche wechselseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und dessen Beendigung abgegolten und erledigt sind, erfasst alle wechselseitigen gesetzlichen und vertraglichen Ansprüche der Arbeitsvertragsparteien, die ihren Ursprung im Arbeitsverhältnis haben. Ein (etwaiger) Anspruch auf Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG wegen einer Entgeltbenachteiligung wegen des Geschlechts hat seinen Ursprung im Arbeitsverhältnis.

BAG, Urteil v. 28.10.2021, 8 AZR 371/20

24. März 2022/von Ulrike Fuldner
https://rechtsanwaeltin-fuldner-steuerrecht.de/wp-content/uploads/2017/08/icon.png 179 180 Ulrike Fuldner https://rechtsanwaeltin-fuldner-steuerrecht.de/wp-content/uploads/2021/01/layout-logo.png Ulrike Fuldner2022-03-24 13:13:062022-05-06 09:22:16Aufhebungsvertrag bei Ansprüchen aus dem AGG

Personenbedingte Kündigung und betriebliches Eingliederungsmanagement

Arbeitsrecht, Fachinfos

1. Eine Kündigung ist durch Krankheit nicht im Sinne von 1 Abs. 2 S. 1 KSchG „bedingt“, wenn es angemessene mildere Mittel zur Vermeidung oder Verringerung künftiger Fehlzeiten gibt. Mildere Mittel können insbesondere die Umgestaltung des bisherigen Arbeitsbereichs oder die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers auf einem anderen – seinem Gesundheitszustand entsprechenden – Arbeitsplatz sein. Darüber hinaus kann sich aus dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit die Verpflichtung des Arbeitgebers ergeben, es dem Arbeitnehmer vor einer Kündigung zu ermöglichen, gegebenenfalls spezifische Behandlungsmaßnahmen zu ergreifen, um dadurch künftige Fehlzeiten auszuschließen oder zumindest signifikant zu verringern.

2. War der Arbeitgeber gemäß  § 167 Abs. 2 Satz  1 SGB IX zur Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements (bEM) verpflichtet und ist er dieser Verpflichtung nicht nachgekommen, ist er darlegungs- und beweispflichtig dafür, dass – bezogen auf den maßgeblichen Prognosezeitpunkt des Zugangs der Kündigung – auch ein bEM nicht dazu hätte beitragen können, neuerlichen Krankheitszeiten bzw. der Fortdauer der Arbeitsunfähigkeit entgegenzuwirken und das Arbeitsverhältnis zu erhalten.

3. Hat der Arbeitgeber nicht gänzlich davon abgesehen, ein bEM anzubieten, sind ihm dabei oder bei der weiteren Durchführung aber Fehler unterlaufen, ist für den Umfang seiner Darlegungslast von Bedeutung, ob der Fehler Einfluss auf die Möglichkeit hatte oder hätte haben können, Maßnahmen zu identifizieren, die zu einer relevanten Reduktion der Arbeitsunfähigkeitszeiten des Arbeitnehmers hätten führen können. Das kann der Fall sein, wenn dieser gerade aufgrund der verfahrensfehlerhaften Behandlung durch den Arbeitgeber einer (weiteren) Durchführung des bEM nicht zugestimmt hat, was der tatgerichtlichen Würdigung im Einzelfall bedarf. Anderenfalls spricht der Umstand, dass ein Arbeitnehmer nicht zu seiner (weiteren) Durchführung bereit ist, grundsätzlich dagegen, dass durch ein bEM mildere Mittel als die Kündigung hätten identifiziert werden können (Rn. 16).

4. § 167 Abs. 2 S. 1 SGB IX begründet eine Pflicht des Arbeitgebers zur Durchführung eines bEM, sobald innerhalb eines Zeitraums von maximal einem Jahr sechs Wochen Arbeitsunfähigkeit überschritten sind. Erkrankt der Arbeitnehmer nach Abschluss eines bEM erneut innerhalb eines Jahres für mehr als sechs Wochen, ist grundsätzlich erneut ein bEM durchzuführen. Dies gilt auch dann, wenn nach dem zuvor durchgeführten bEM noch nicht wieder ein Jahr vergangen ist.

BAG, Urteil v. 18.11.2021, 2 AZR 138/21

3. März 2022/von Ulrike Fuldner
https://rechtsanwaeltin-fuldner-steuerrecht.de/wp-content/uploads/2017/08/icon.png 179 180 Ulrike Fuldner https://rechtsanwaeltin-fuldner-steuerrecht.de/wp-content/uploads/2021/01/layout-logo.png Ulrike Fuldner2022-03-03 11:48:542022-03-03 11:51:21Personenbedingte Kündigung und betriebliches Eingliederungsmanagement
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