EUGH: Kein automatischer Verfall des Urlaubsanspruchs wegen nicht gestellten Urlaubsantrags

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Ein Arbeitnehmer darf seine erworbenen Ansprüche auf bezahlten Jahresurlaub nicht automatisch deshalb
verlieren, weil er keinen Urlaub beantragt hat. Weist der Arbeitgeber jedoch nach, dass der Arbeitnehmer aus freien Stücken und in voller Kenntnis der Sachlage darauf verzichtet hat, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen, nachdem er in die Lage versetzt worden war, seinen Urlaubsanspruch tatsächlich wahrzunehmen, steht das Unionsrecht dem Verlust dieses Anspruchs und – bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses – dem
entsprechenden Wegfall einer finanziellen Vergütung nicht entgegen.
EuGH, Urteile v. 6.11.2018, C-619/16 und C-684/16
Quelle: Pressemitteilung des EuGH Nr. 165/18 v. 6.11.2018
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EuGH: Erben eines verstorbenen Arbeitnehmers können finanzielle Abgeltung nicht genommenen Urlaubs verlangen

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Erben eines verstorbenen Arbeitnehmers können von dessen ehemaligem Arbeitgeber eine finanzielle Vergütung für den von dem Arbeitnehmer nicht genommenen bezahlten Jahresurlaub verlangen.

Nach Auffassung des EuGH können sich die Erben unmittelbar auf das Unionsrecht berufen, sofern das nationale Recht eine solche Möglichkeit ausschließt und sich daher als mit dem Unionsrecht unvereinbar erweist, und zwar sowohl gegenüber einem öffentlichen als auch gegenüber einem privaten Arbeitgeber.

EuGH, Urteile v. 6.11.2018, C-569/16 und C-570/16

Quelle: Pressemitteilung des EuGH Nr. 164/2018 v. 6.11.2018

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Fristlose Kündigung seitens des Arbeitnehmers wegen Krankheit zulässig

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Nach § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses selbst bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Auch die vom Arbeitnehmer ausgesprochene außerordentliche Kündigung bedarf zu ihrer Wirksamkeit eines wichtigen Grundes iSd. § 626 Abs. 1 BGB. Weiterlesen

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Anspruch auf Brückenteilzeit ab 2019

Das neue Recht auf Brückenfreizeit (zwischen einem und fünf Jahren) gilt ab 2019 für alle Arbeitnehmer, die dann in Teilzeit gehen wollen. Zu diesem Teilpunkt müssen Arbeitnehmer  mehr als sechs Monate im Unternehmen beschäftigt gewesen sein.  Die Regelung zur Brückenteilzeit gilt für Unternehmen mit mehr als 45 Angestellten. Arbeitnehmer tellen mindestens drei Monate vor dem gewünschten Beginn einen Antrag bei ihrem Arbeitgeber in Textform (§ 126a BGB). Während der zeitlich befristeten Teilzeit besteht kein Anspruch auf eine weitere Verringerung oder Verlängerung der Arbeitszeit oder Rückkehr in die Vollzeit. Arbeitnehmer können frühestens ein Jahr nach dem Ende der befristeten Teilzeit eine erneute Verringerung der Arbeitszeit verlangen.

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Höherer Mindestlohn ab Januar 2019

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Ab dem 1.1.2019 bekommen Arbeitnehmer mindestens 8,84 Euro brutto, ab dem 1.1.2020 9,35 Euro brutto je Stunde.

Mit der „Zweiten Verordnung zur Anpassung der Höhe des Mindestlohns“ wird die von der Mindestlohnkommission am 26.6.2018 beschlossene Erhöhung rechtsverbindlich.

 

 

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Arbeitgeber muss Reisezeiten bei Auslandsentsendung wie Arbeit vergüten

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Entsendet der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer vorübergehend ins Ausland, erfolgen die Reisen zur auswärtigen Arbeitsstelle und von dort zurück ausschließlich im Interesse des Arbeitgebers und sind deshalb in der Regel wie Arbeit zu vergüten. Erforderlich ist dabei grundsätzlich die Reisezeit, die bei einem Flug in der Economy-Class anfällt.

BAG, Urteil v. 17.10.2018, 5 AZR 553/17

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Kündigung aus Anlass der Arbeitsunfähigkeit

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Wird eine Kündigung in zeitlichem Zusammenhang mit einer Arbeitsunfähigkeit ausgesprochen, spricht der Beweis des ersten Anscheins für diesen Zusammenhang. Diesen Zusammenhang muss der Arbeitgeber nachvollziehbar widerlegen.

Grundsätzlich endet die Pflicht zur Entgeltfortzahlung für den Arbeitgeber mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses. Das gilt nach §8 Absatz 1 Satz 1 EFZG nur dann nicht, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis „aus Anlass der Arbeitsunfähigkeit“ kündigt.

Es genügt, wenn die Kündigung ihre objektive Ursache und wesentliche Bedingung in der Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers hat und den entscheidenden Anstoß für den Kündigungsentschluss gegeben hat. Es muss die Arbeitsunfähigkeit nicht alleiniger Grund für die Kündigung sein, sie muss nur Anlass zum Ausspruch der Kündigung gewesen sein. Sie muss mithin den Kündigungsentschluss als solchen wesentlich beeinflusst haben.

LAG Berlin-Brandenburg, Urteil v. 1.3.2018, 10 Sa 1507/17

 

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Mindestlohn einschließende arbeitsvertragliche Verfallklausel ist unwirksam

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Eine vom Arbeitgeber vorformulierte arbeitsvertragliche Verfallklausel, die ohne jede Einschränkung alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und damit auch den ab dem 1. Januar 2015 von § 1 MiLoG garantierten Mindestlohn erfasst, verstößt gegen das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB und ist – jedenfalls dann – insgesamt unwirksam, wenn der Arbeitsvertrag nach dem 31. Dezember 2014 geschlossen wurde.

BAG, Urteil v. 18.9.2018, 9 AZR 162/18

Quelle: Pressemeldung des BAG Nr. 43/18 v. 18.9.2018

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Kündigung eines Arbeitnehmers katholischer Konfession

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Kündigung eines katholischen Chefarztes wegen Wiederheirat kann diskrimierend sein.

Die Gleichbehandlungsrichtlinie der EU ür die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf ist dahin auszulegen, dass

  • zum einen eine Kirche oder eine andere Organisation, deren Ethos auf religiösen Grundsätzen oder Weltanschauungen beruht und die eine in Form einer privatrechtlichen Kapitalgesellschaft gegründete Klinik betreibt, nicht beschließen kann, an ihre leitend tätigen Beschäftigten je nach deren Konfession oder Konfessionslosigkeit unterschiedliche Anforderungen an das loyale und aufrichtige Verhalten im Sinne dieses Ethos zu stellen, ohne dass dieser Bschluss gegebenenfalls Gegenstand einer wirksamen gerichtlichen Kontrolle sein kann, damit sichergestellt wird, dass die in Art.  4 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG genannten Kriterien erfüllt sind, und

  • zum anderen bei Anforderungen an das loyale und aufrichtige Verhalten im Sinne des genannten Ethos eine Ungleichbehandlung zwischen Beschäftigten in leitender Stellung je nach deren Konfession oder Konfessionslosigkeit nur dann mit der Richtlinie im Einklang steht, wenn die Religion oder die Weltanschauung im Hinblick auf die Art der betreffenden beruflichen Tätigkeiten oder die Umstände ihrer Ausübung eine berufliche Anforderung ist, die angesichts des Ethos der in Rede stehenden Kirche oder Organisation wesentlich, rechtmäßig und gerechtfertigt ist und dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit entspricht, was das nationale Gericht zu prüfen hat.

EuGH, Urteil v. 11.9.2018, C-68/17 zur Vorlage des BAG, Beschluss vom 28.7.2016, Az.: 2 AZR 746/14 (A).

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Arbeitgeber muss keine Verzugspauschale nach § 288 Abs. 5 BGB zahlen

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Ein Arbeitnehmer hat keinen Anspruch auf Zahlung von Pauschalen nach § 288 Abs. 5 BGB bei Verzug des Arbeitgebers mit der Entgeltzahlung.

Zwar findet § 288 Abs. 5 BGB grundsätzlich auch in Fällen Anwendung, in denen sich der Arbeitgeber mit der Zahlung von Arbeitsentgelt in Verzug befindet.

Allerdings schließt § 12a Abs. 1 Satz 1 ArbGG als spezielle arbeitsrechtliche Regelung nicht nur einen prozessualen Kostenerstattungsanspruch wegen erstinstanzlich entstandener Beitreibungskosten, sondern auch einen entsprechenden materiell-rechtlichen Kostenerstattungsanspruch und damit auch den Anspruch auf Pauschalen nach § 288 Abs. 5 BGB aus.

BAG, .

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