Eigenmächtiger Spontanurlaub rechtfertigt Kündigung

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Eine Arbeitnehmerin flog nach Mallorca und reichte ihren Urlaubsantrag erst von dort aus ein. Der Arbeitgeber Chef forderte ihre Rückkehr, doch sie blieb! Unter dem Betreff „Spontan-Urlaub“  hatte die Mitarbeiterin per E-Mail mitgeteilt, sie sei nach bestandenem berufsbegleitendem Studium vor einigen Tagen von ihrem Vater mit einem Aufenthalt auf Mallorca überrascht worden. In der Euphorie und Eile habe sie keine Möglichkeit gehabt, ihre Abwesenheit im Personalsystem des Unternehmens zu vermerken. Das Unternehmen kündigte ihr daraufhin. Dagegen klagte die Mitarbeiterin aber vergeblich!

LAG Düsseldorf, Urteil v. 11.7.2018, 8 Sa 87/18

BVerfG entscheidet zum Befristungsrecht im Arbeitsrecht

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Das Vorbeschäftigungsverbot in § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ist verfassungsgemäß.

Es kann – entgegen der Auffassung des BAG – nicht dahingehend ausgelegt werden, dass eine weitere sachgrundlose Befristung zwischen denselben Vertragsparteien zulässig ist, wenn zwischen den Arbeitsverhältnissen ein Zeitraum von mehr als drei Jahren liegt.

Nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG sind sachgrundlose Befristungen zwischen denselben Vertragsparteien auf die erstmalige Begründung eines Arbeitsverhältnisses beschränkt; damit ist jede erneute sachgrundlos befristete Beschäftigung bei demselben Arbeitgeber verboten

BVerfG, Beschluss v. 6.6.2018,  1 BvL 7/14, 1 BvL 7/14, 1 BvR 1375/14

Mitbestimmung bei automatisiertem Namensabgleich seitens des Arbeitgebers

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Regelungszweck des  § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG ist es, Arbeitnehmer vor einer Verletzung ihres Persönlichkeitsrechts durch eine technische Überwachungseinrichtung zu bewahren, die Informationen über deren Verhalten oder deren Leistung ermittelt und aufzeichnet, sofern diese Kontrolle nicht durch schützenswerte Belange des Arbeitgebers gerechtfertigt oder unverhältnismäßig ist.

 Der durch eine technische Einrichtung erfolgte Abgleich von Vor- und Nachnamen der Arbeitnehmer mit den Listen der so genannten Anti-Terror-Verordnungen der Europäischen Union durch den Arbeitgeber ist nicht nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG mitbestimmungspflichtig. Eine dabei ermittelte (teilweise) Namensidentität enthält für sich genommen keine Aussage über ein Verhalten des Arbeitnehmers im Betrieb oder einen Bezug zum Arbeitsverhältnis. Ein erst durch nachfolgende Maßnahmen hergestellter Bezug ändert nicht die Beurteilung der durch den Abgleich generierten Daten.

BAG, Beschluss v. 19.12.20171 ABR 32/16

Private Handynummer von Arbeitnehmern darf privat bleiben

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Ein Arbeitgeber hat nur unter besonderen Bedingungen und in engen Grenzen das Recht auf die Kenntnis der privaten Handynummer eines Arbeitnehmers. Das ist z. B. der Fall, wenn sich die Arbeitspflichten des Mitarbeiters nicht anders sinnvoll organisieren lassen.

Klare Worte der Arbeitsrichter:

Die Pflicht zur Herausgabe der privaten Mobilfunknummer ist ein erheblicher Eingriff in das Recht auf informationelle Selbstbestimmung“!

„Eine Pflicht zur Bekanntgabe der privaten Mobilfunknummer greift besonders tief in die persönliche Sphäre des  Arbeitnehmers ein. Der Arbeitnehmer kann sich aufgrund der ständigen Erreichbarkeit dem Arbeitgeber ohne Rechtfertigungsdruck nicht mehr entziehen und so nicht zur Ruhe kommen“!

Thüringer Landesarbeitsgericht, Urteile vom 16.5.2018, Az.: 6 Sa 442/17 und 6 Sa 444/17

Kein Fußballschauen während der Arbeitszeit

Ein  Mitarbeiter eines Automobilzulieferers hatte eine Abmahnung wegen Fußballschauens während der Arbeitszeit vom Arbeitgeber erhalten. Mit seiner auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte gerichteten Klage hatte der Arbeitnehmer keinen Erfolg. Nach Aussage von Zeugen hatte der Arbeitnehmer  für einen Zeitraum von 30 Sekunden ein Fußballspiel auf einem dienstlichen Computer angesehen und damit seine Arbeitsleistung während dieser Zeit nicht erbracht.

Arbeitsgericht Köln, Urteil vom 28.8.2017 – Az. 20 Ca 7940/16

Hinweis: Im Hinblick auf die Fußball-WM sollte man den Arbeitgeber besser fragen, ob man sich während der Arbeitszeit informieren darf und anbieten, dass dann dafür bestehender Freitzeitausgleich genommen wird.

Die Verwirklichung von sog. Bagatelldelikten durch Arbeitnehmer wird von den Gerichten grundsätzlich als beanstandungsfähiges Fehlverhalten beurteilt. Angemessenes Mittel zur Ahndung ist allerdings zunächst die arbeitgeberseitige Abmahnung, auf die im Wiederholungsfall die Kündigung folgen kann.

Es gibt, auch wenn sich der Begriff Bagatellkündigung immer mehr einbürgert, keine Bagatellgrenze, innerhalb derer eine außerordentliche Kündigung entfallen würde.

Interessanter Link zum Gehaltsvergleich – Entgelttransparenz seit 1.2.2018

Die Fa. PMSG PersonalMarkt Services GmbH aus Hamburg hat mit einer Umfrage untersucht wie Arbeitnehmer/innen das Entgelttransparenzgesetz wahrnehmen.

Siehe www.gehalt.de

Seit dem 6.7.2017 ist das Gesetz zur Förderung der Entgelttransparenz zwischen Männern und Frauen (Entgelttransparenzgesetz) in Kraft.  Sein Ziel ist gem. § 1 EntgTranspG, die Durchsetzung des Gebots der Entgeltgleichheit für Frauen und Männer bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit.

Der Inhalt des Auskunftsanspruchs umfasst gemäß  § 11 Abs. EntgTranspG„die Angabe zu den Kriterien und Verfahren der Entgeltfindung“sowie „die Angabe zum Vergleichsentgelt“, jeweils bezogen auf die relevante Vergleichstätigkeit und -gruppe des anderen Geschlechts.

Der Auskunftsanspruch setzt aber zwingend und kumulativ voraus, dass der Arbeitgeber und der Betrieb, bei dem der die Auskunft beantragende Arbeitnehmer beschäftigt ist, in der Regel mehr als 200 Arbeitnehmer hat.

 

Entgeltumwandlung – Kündigung einer Direktversicherung im bestehenden Arbeitsverhältnis

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Der bloße Geldbedarf eines Arbeitnehmers, für den der Arbeitgeber eine Direktversicherung zur Durchführung der betrieblichen Altersversorgung im Wege der Entgeltumwandlung abgeschlossen hat, begründet für sich genommen keinen Anspruch gegen den Arbeitgeber, den Versicherungsvertrag gegenüber der Versicherungsgesellschaft zu kündigen, damit der Arbeitnehmer den Rückkaufswert erhält.

Quelle: Pressemitteilung Nr. 21/18 des BAG vom 26.4.2018 zum Urteil mit dem Az. 3 AZR 586/16

Verdachtskündigung: Angemessene Zeitspanne für Anhörung des Arbeitnehmers muss sein!

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Hat der Ar­beit­neh­mer kei­ne Chan­ce, Ver­dachts­mo­men­te z.B. wegen Diebstahls in ei­ner An­hö­rung vor Aus­spruch der Kün­di­gung aus der Welt zu schaf­fen, ist die Ver­dachts­kün­di­gung un­wirk­sam.

Laut LAG ist ei­ne Frist von Don­ners­tag­abend bis Mon­tag­mit­tag zur (schrift­li­chen) Stel­lung­nah­me zu kurz ist, wenn der Ar­beit­neh­mer ar­beits­un­fä­hig er­krankt ist und we­gen an­de­rer Streit­punk­te von ei­nem An­walt ver­tre­ten wird, dem das An­hö­rungs­schrei­ben aber nicht übermittelt wird.

LAG Schles­wig-Hol­stein, Ur­teil vom 13.4.2018, 3 Sa 398/17.

Quelle: Pressemeldung des LAG Schles­wig-Hol­stein vom 13.4.2018: http://www.schleswig-holstein.de/DE/Justiz/LAG/Presse/PI/prm218.html

Voraussetzungen für eine wirksame Verdachtskündigung sind u.a. :

– Der Verdacht muss dringend sein.

– Der Verdacht muss sich aus Tatsachen ergeben.

– Bei der Anhörung muss der Arbeitgeber die Vorwürfe konkret benennen.

Aufhebungsvertrag – Betriebsratsmitglieds darf mehr Abfindung bekommen

Beabsichtigt der Arbeitgeber, das Arbeitsverhältnis mit einem Betriebsratsmitglied unter Berufung auf verhaltensbedingte Gründe außerordentlich zu kündigen und schließen Arbeitgeber und Betriebsratsmitglied nach Einleitung eines Verfahrens zur Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats zu der Kündigung und nach vorausgegangenen Verhandlungen eine Vereinbarung über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung und ggf. andere Zuwendungen, so liegt darin regelmäßig keine nach § 78 Satz 2 BetrVG unzulässige Begünstigung des Betriebsratsmitglieds.

Soweit die Verhandlungsposition des Betriebsratsmitglieds günstiger ist als die eines Arbeitnehmers ohne Betriebsratsamt, beruht dies auf dem in § 15 KSchG und § 103 BetrVG geregelten Sonderkündigungsschutz.

Quelle: Pressemitteilung Nr. 15/18 des BAG zu Urteil 7 AZR 590/16 v. 21.3.2018

Schadensersatz wegen der Verletzung des Bewerbungsverfahrensanspruchs

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Verlangt der nicht berücksichtigte Bewerber Schadensersatz wegen Abbruchs des Auswahlverfahrens, muss er zuvor die Fortführung des abgebrochenen Auswahlverfahrens im Wege des einstweiligen Rechtsschutzes geltend gemacht haben, wenn ihm dies zumutbar und möglich war.

Ein übergangener Bewerber kann Schadensersatz wegen der Nichtberücksichtigung seiner Bewerbung verlangen, wenn ein Arbeitgeber, der bei seiner Auswahlentscheidung an die Vorgaben des Art. 33 Absatz 2 GG gebunden ist, eine zu besetzende Stelle zu Unrecht an einen Konkurrenten vergibt, die bei ordnungsgemäßer Auswahl ihm hätte übertragen werden müssen, und der Bewerber es nicht unterlassen hat, den Schaden durch den Gebrauch eines Rechtsmittels abzuwehren.

Dem zurückgewiesenen Bewerber stehen nur dann Schadensersatzansprüche zu, wenn ihm anstelle des Konkurrenten das Amt hätte übertragen werden müssen. Hierfür muss festgestellt werden, dass ein hypothetischer Kausalverlauf bei rechtmäßigem Vorgehen des Arbeitgebers zu einer Entscheidung geführt hätte, die für die Schadensersatz begehrende Partei günstiger gewesen wäre. Das Verhalten des Arbeitgebers im Bewerbungsverfahren ist für den Schaden eines zurückgewiesenen Bewerbers nur ursächlich, wenn sich jede andere Besetzungsentscheidung des Arbeitgebers als rechtsfehlerhaft erwiesen hätte. 

BAG, Urteil v. 12.12.2017, 9 AZR 152/17