„Brückenteilzeit“ – Nichteinhaltung der Ankündigungsfrist

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1. Der Arbeitgeber kann auf die Einhaltung der dreimonatigen Mindestankündigungsfrist des § 9a Abs. 3 Satz 1 i.V.m. § 8 Absatz 2 Satz 1 TzBfG zur Geltendmachung der zeitlich begrenzten Verringerung der Arbeitszeit durch den Arbeitnehmer verzichten. Der Verzicht muss nicht ausdrücklich erklärt werden, sondern kann sich auch aus der Reaktion des Arbeitgebers ergeben, wenn dieser nach dem objektiven Empfängerhorizont (§§ 133, 157 BGB) mit hinreichender Deutlichkeit entnommen werden kann, der Arbeitgeber lege auf die Einhaltung der Frist keinen Wert und werde auch bei der weiteren Behandlung des Verringerungsantrags auf die Fristverletzung nicht zurückkommen.

2. Allein in der Ablehnung des Antrags auf „Brückenteilzeit“ unter Angabe betrieblicher Gründe, die der beantragten Arbeitszeitverringerung entgegenstehen, liegt kein Verzicht des Arbeitgebers auf die Einhaltung der Mindestankündigungsfrist.

3. Ein unter Verletzung der Mindestankündigungsfrist gestellter Antrag auf eine zeitlich begrenzte Verringerung der Arbeitszeit lässt sich nicht ohne weiteres als ein zum frühestmöglichen Zeitpunkt geltendes Angebot auslegen. Eine entsprechende Auslegung setzt voraus, dass der Arbeitgeber aufgrund greifbarer Anhaltspunkte erkennen kann, ob der Arbeitnehmer die „Brückenteilzeit“ verkürzen oder verschieben möchte.

BAG, Urteil v. 7.9.2021, 9 AZR 595/20

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Ordentliche krankheitsbedingte Kündigung – erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen

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Als kündigungsrelevante wirtschaftliche Belastung des Arbeitgebers aufgrund zu erwartender Arbeitsunfähigkeitszeiten des Arbeitnehmers sind vor allem gemäß § 12 EFZG unabdingbare Entgeltfortzahlungskosten nach §§ 3, 4 EFZG zu berücksichtigen. Unter diese Vorschriften fallen auch „arbeitsleistungsbezogene“ Sondervergütungen mit reinem Entgeltcharakter.

Leistungen, mit denen ausschließlich die erbrachte und/oder eine künftig erwartete Betriebstreue und nicht auch eine bestimmte Arbeitsleistung honoriert werden soll, gehen kündigungsrechtlich nicht zulasten des Arbeitnehmers. Der mit diesen Leistungen vom Arbeitgeber verfolgte Zweck wird durch die Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers nicht gestört. Der hierfür notwendige Bestand des Arbeitsverhältnisses bleibt von dem krankheitsbedingten Ausfall unberührt, der Arbeitgeber erhält gleichwohl die volle von ihm angestrebte Gegenleistung.

Leistungen, die der Arbeitgeber zusätzlich zum laufenden Arbeitsentgelt erbringt (Sondervergütungen, § 4a EFZG), stellen selbst dann keine kündigungsrelevante wirtschaftliche Belastung dar, wenn sie nicht allein für den Bestand des Arbeitsverhältnisses, sondern auch für eine Arbeitsleistung im Bezugszeitraum gezahlt werden. Zwar führt die Arbeitsunfä-higkeit des Arbeitnehmers insofern zu einer – teilweisen – Störung des Austauschverhältnisses. Doch ist diesbezüglich durch die Möglichkeit von Kürzungsvereinbarungen gemäß § 4a EFZG eine abschließende Risikozuweisung erfolgt.

BAG, Urteil v. 22.7.2021, 2 AZT 125/21

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Wegfall der Beschäftigung kraft unternehmerischer Organisationsentscheidung und Missbrauchskontrolle

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Der allgemeine Beschäftigungsanspruch des Arbeitnehmers im Rahmen eines bestehenden Arbeitsverhältnisses gem. §§ 611 a, 613 i..V.m. § 242 BGB ist nach der Rechtsprechung des BAG nur mit Begrenzungen anzuerkennen. Er setzt neben einer arbeitsvertraglichen Verbindung der Parteien voraus, dass das Interesse des Arbeitnehmers an seiner Beschäftigung das des Arbeitgebers an seiner Nichtbeschäftigung überwiegt. Treu und Glauben verpflichteten den Arbeitgeber nicht, die Interessen des Arbeitnehmers ohne Rücksicht auf eigene überwiegende und schutzwerte Interessen zu fördern. Andererseits kann sich aufseiten des Arbeitnehmers das allgemeine ideelle Beschäftigungsinteresse im Einzelfalle noch durch besondere Interessen ideeller und/oder materieller Art verstärken. Lehnt der Arbeitgeber wegen entgegenstehender eigener Interessen die Beschäftigung des Arbeitnehmers ab, bedarf es einer Interessenabwägung, in die alle Umstände des Einzelfalls einzubeziehen sind: Bestehen danach keine überwiegenden schutzwürdigen Interessen des Arbeitgebers, kann der Arbeitnehmer grundsätzlich eine vertragsgemäße Beschäftigung verlangen. Stehen überwiegende schutzwerte Interessen der Beschäftigung entgegen, ist der Arbeitgeber nicht zur Beschäftigung des Arbeitnehmers verpflichtet.

Der Beschäftigungsanspruch kann ausgeschlossen sein, wenn eine Beschäftigung des Arbeitnehmers, z.B. wegen Auftragsmangels oder einer Umorganisation, die auf einer rechtmäßigen unternehmerischen Entscheidung beruht nicht (mehr) möglich ist.

Der Arbeitgeber ist regelmäßig nicht gehindert, eine Organisationsentscheidung zu treffen, die zum Wegfall des Arbeitsplatzes führt. Ist eine vertragsgemäße Beschäftigung auf dem bisherigen oder einem anderen freien Arbeitsplatz nicht möglich, ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet, für den von der Organisationsmaßnahme betroffenen Arbeitnehmer einen zusätzlichen Arbeitsplatz einzurichten.

BAG, Urteil v. 15.6.2021, 9 AZR 217/20

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Verarbeitung von Gesundheitsdaten im Arbeitsverhältnis

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Das BAG hate dem EuGH gem. Art. 267 AEUV um Vorabentscheidung u.a. über folgende Fragen ersucht:

1. Ist Art. 9 Abs. 2 Buchstabe h der Verordnung (EU) 2016/679 (Datenschutz-Grundverordnung; im Folgenden DSGVO) dahin auszulegen, dass es einem Medizinischen Dienst einer Krankenkasse untersagt ist, Gesundheitsdaten seines Arbeitnehmers, die Voraussetzung für die Beurteilung der Arbeitsfähigkeit dieses Arbeitnehmers sind, zu verarbeiten?

2. Für den Fall, dass der Gerichtshof die Frage zu 1. verneinen sollte mit der Folge, dass nach Art. 9 Abs. 2 Buchstabe h DSGVO eine Ausnahme
von dem in Art. 9 Abs. 1 DSGVO bestimmten Verbot der Verarbeitung von Gesundheitsdaten in Betracht käme: Sind in einem Fall wie hier über die in Art. 9 Abs. 3 DSGVO bestimmten Maßgaben hinaus weitere, gegebenenfalls welche Datenschutzvorgaben zu beachten?

3.Für den Fall, dass der Gerichtshof die Frage zu 1. verneinen sollte mit der Folge, dass nach Art. 9 Abs. 2 Buchstabe h DSGVO eine Ausnahme
von dem in Art. 9 Abs. 1 DSGVO bestimmten Verbot der Verarbeitung von Gesundheitsdaten in Betracht käme: Hängt in einem Fall wie hier die Zulässigkeit bzw. Rechtmäßigkeit der Verarbeitung von Gesundheitsdaten zudem davon ab, dass mindestens eine der in Art. 6 Abs. 1 DSGVO genannten Voraussetzungen erfüllt ist?

BAG, Vorlagebeschluss v. 26.8,2021, 8 AZR 253/20 (A)

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Arbeitgeber muss Fahrradlieferanten Fahrrad und Mobiltelefon als notwendige Arbeitsmittel zur Verfügung stellen

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Fahrradlieferanten (sogenannte „Rider“), die Speisen und Getränke ausliefern und ihre Aufträge über eine Smartphone-App erhalten, haben Anspruch darauf, dass der Arbeitgeber ihnen die für die Ausübung ihrer Tätigkeit essentiellen Arbeitsmittel zur Verfügung stellt. Dazu gehören ein verkehrstüchtiges Fahrrad und ein geeignetes internetfähiges Mobiltelefon. Von diesem Grundsatz können vertraglich Abweichungen vereinbart werden. Geschieht dies in Allgemeinen Geschäftsbedingungen des Arbeitgebers, sind diese nur dann wirksam, wenn dem Arbeitnehmer für die Nutzung des eigenen Fahrrads und Mobiltelefons eine angemessene finanzielle Kompensationsleistung zusagt wird.

BAG, Urteil vom 10.11.2021, 5 AZR 334/21

Quelle: BAG. Pressemeldung Nr. 38/21 v. 10.11.2021

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Zeiten der beruflichen Fortbildung als Arbeitszeit

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Erhält ein Arbeitnehmer von seinem Arbeitgeber aber die Anweisung, eine berufliche Fortbildung zu absolvieren, um die von ihm wahrgenommenen Aufgaben ausüben zu können, und hat dieser Arbeitgeber im Übrigen selbst den Vertrag über die berufliche Fortbildung mit dem Unternehmen unterzeichnet, das diese Fortbildung durchzuführen hat, ist davon auszugehen, dass dieser Arbeitnehmer während der Zeiten der beruflichen Fortbildung seinem Arbeitgeber im Sinne von Art. 2 Nr. 1 der RL 2003/88 zur Verfügung steht.

Unerheblich ist auch der vom vorlegenden Gericht hervorgehobene Umstand, dass die Zeiten der beruflichen Fortbildung ganz oder teilweise außerhalb der normalen  Arbeitszeit liegen, da die RL 2003/88 für die Zwecke des Begriffs  „Arbeitszeit“ nicht danach unterscheidet, ob diese Zeit  in der normalen Arbeitszeit liegt oder nicht.

Außerdem ändert der Umstand, dass die in Rede stehende berufliche Fortbildung nicht am gewöhnlichen Arbeitsort des Arbeitnehmers stattfindet, sondern in den Räumlichkeiten des Unternehmens, das die Fortbildungsdienstleistungen erbringt, nichts daran, dass der Arbeitnehmer somit gezwungen ist, sich an dem vom Arbeitgeber bestimmten Ort aufzuhalten, und hindert folglich nicht daran, die Zeiten der in Rede stehenden beruflichen Fortbildung als  „Arbeitszeit“ im Sinne der RL 2003/88 einzustufen.

EuGh, Urteil v. 28.10.2021, C-909/19

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Bauhauptgewerbe – Lohnausgleich bei witterungsbedingtem Arbeitsausfall

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1. Im Anwendungsbereich des Bundesrahmentarifvertrags für das Baugewerbe vom 4.7.2002 i.d.F. vom 10.12.2014 hat ein krankheitsbedingt arbeitsunfähiger Arbeitnehmer für Zeiten, in denen die Arbeit im Betrieb entweder aus zwingenden Witterungsgründen oder in der gesetzlichen Schlechtwetterzeit aus wirtschaftlichen Gründen unmöglich wird und der Arbeitnehmer bei bestehender Arbeitsfähigkeit von dem Arbeitsausfall betroffen wäre, keinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall.

2. In der gesetzlichen Schlechtwetterzeit ist der Arbeitgeber auch gegenüber dem arbeitsunfähigen Arbeitnehmer berechtigt und verpflichtet, einen Lohnausgleich nach § 4 Nr. 6.1 Avs. 1 Satz 2 Halbs. 1   BRTV durch Auflösung von Arbeitszeitguthaben auf dem Ausgleichskonto durchzuführen.

Die materiell-rechtliche Befugnis, in das Arbeitszeitkonto eingestellte und damit grundsätzlich streitlos gestellte Arbeitsstunden wieder zu streichen, kann sich nur aus der Vereinbarung (Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung, Tarifvertrag) ergeben, die der Führung des Arbeitszeitkontos zugrunde liegt.

BAG, Urteil v. 23.2.2021, 5 AZR 304/20

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Quarantäne wegen Corona: Nichtanrechnung auf Urlaub nur mit ärztlicher Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung

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Die Arbeitnehmerin war in der der Zeit vom 10.12.2020 bis zum 31.12.2020 in bewilligtem Erholungsurlaub. Nach  einem Kontakt mit ihrer mit COVID–19 infizierten Tochter ordnete das Gesundheitsamt zunächst eine häusliche Quarantäne bis zum 16.12.2020 an. Bei einer Testung am 16.12.2020 wurde bei der Arbeitnehmerin eine Infektion mit COVID–19 festgestellt. Daraufhin ordnete das Gesundheitsamt für die Arbeitnehhmerin mit Bescheid vom 17.12.2020 häusliche Quarantäne vom 06.12.2020 bis zum 23.12.2020 an. Das Schreiben enthielt den Hinweis, dass die Klägerin als Kranke im Sinne des § 2 Nr. 4 IfSG anzusehen sei. Eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung durch einen Arzt ließ sich die Arbeitnehmerin nicht ausstellen.

Die verlangte Nachgewährung von Urlaub hat die Arbeitgeberin laut Entscheidung des LAG Düsseldorf zu Recht abgelehnt.

Begründung: § 9 BUrlG unterscheidet zwischen Erkrankung und darauf beruhender Arbeitsunfähigkeit. Beide Begriffe sind nicht gleichzusetzen. Danach erfordert die Nichtanrechnung der Urlaubstage bei bereits bewilligtem Urlaub, dass durch ein ärztliches Zeugnis nachgewiesen ist, dass aufgrund der Erkrankung Arbeitsunfähigkeit gegeben ist. Daran fehlte es im Streitfall. Aus dem Bescheid des Gesundheitsamts ergab sich lediglich, dass die Arbeitnehmerin an COVID–19 erkrankt war. Eine Beurteilung der Arbeitsfähigkeit der Arbeitnehmerin und dies durch einen Arzt wurde nicht vorgenommen.  Eine analoge Anwendung der eng begrenzten Ausnahmevorschrift des § 9 BUrlG  kommt nicht in Betracht. Eine Erkrankung mit COVID-19 führt z.B. bei einem symptomlosen Verlauf nicht automatisch zu einer Arbeitsunfähigkeit.

LAG Düsseldorf, Urteil vom 15.10.2021 – 7 Sa 857/21 Quelle: Pressemitteilung 19/21 des LAG Düssedorf

Hinweis: Das Landesarbeitsgericht hat die Revision zugelassen.

 

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Arbeitgeber trägt bei Corona-Schließung kein Arbeitsausfallrisiko

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Muss der Arbeitgeber seinen Betrieb aufgrund eines staatlich verfügten allgemeinen „Lockdowns“ zur Bekämpfung der Corona-Pandemie vorübergehend schließen, trägt er nicht das Risiko des Arbeitsausfalls und ist nicht verpflichtet, den Beschäftigten Vergütung unter dem Gesichtspunkt des Annahmeverzugs zu zahlen. Im Streitfall gin es um eine geringfügig Beschäftigte.

BAG, Urteil vom 13.10.2021,  5 AZR 211/21  – Quelle: Pressemitteilung des BAG 31/21

 

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Unterlassener Zwischenverdienst wegen Böswilligkeit infolge eines Betriebsübergangs

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Befindet sich der Arbeitgeber nach dem Widerspruch des Arbeitnehmers gegen den Übergang des Arbeitsverhältnisses im Rahmen eines Betriebsübergangs im Annahmeverzug, muss sich der Arbeitnehmer nach § 615 S. 2 BGB böswillig unterlassenen anderweitigen Erwerb anrechnen lassen, wenn er das Angebot des Arbeitgebers, bei dem Erwerber im Wege der befristeten Arbeitnehmerüberlassung die bisherige Tätigkeit zu im Übrigen unveränderten Arbeitsbedingungen fortzusetzen, nicht annimmt.

Erforderlich für die Beurteilung der Böswilligkeit ist stets eine unter Bewertung aller Umstände des konkreten Falls vorzunehmende Gesamtabwägung der beiderseitigen Interessen.

BAG, Urteil v. 19.5.2021, 5 AZR 420/20

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