Art. 9 Abs. 1 DSGVO regelt, ausdrücklich, dass die Verarbeitung von biometrischen Daten zur eindeutigen Identifizierung einer natürlichen Person untersagt ist. Von diesem Grundsatz lässt Art. 9 Abs. 2 DSGVO einzelne Ausnahmen zu.
Ein biometrisches Zeiterfassungssystem ist aber in aller Regel nicht erforderlich im Sinne von Art. 9 Abs. 2 Buchst. b DSGVO; § 26 Absatz 3 BDSG.
LArbG Berlin-Brandenburg, Urteil v. 4.6.2020, 10 Sa 2130/19
Nach § 8 Abs. 1 Satz 1 SGB VII sind Arbeitsunfälle Unfälle von Versicherten infolge einer den Versicherungsschutz nach §§ § 2, 3 oder 6 SGB VII begründenden Tätigkeit (versicherte Tätigkeit). Unfälle sind zeitlich begrenzte, von außen auf den Körper einwirkende Ereignisse, die zu einem Gesundheitsschaden oder zum Tod führen (§ 8 Abs. 1 Satz 2 SGB VII). Für einen Arbeitsunfall ist danach in der Regel erforderlich, dass die Verrichtung des Versicherten zur Zeit des Unfalls (bzw. kurz davor) der versicherten Tätigkeit zuzurechnen ist (innerer bzw. sachlicher Zusammenhang), diese Verrichtung zu dem zeitlich begrenzten, von außen auf den Körper einwirkenden Ereignis – dem Unfallereignis – geführt hat (Unfallkausalität) und dass das Unfallereignis einen Gesundheitserstschaden oder den Tod des Versicherten verursacht hat (haftungsbegründende Kausalität).
Der innere (sachliche) Zusammenhang mit der versicherten Tätigkeit ist entsprechend immer dann gegeben, wenn die Tätigkeit dem Unternehmen objektiv wesentlich zu dienen bestimmt ist (objektive Handlungstendenz). Dies ist der Fall, wenn der Beschäftigte zur Erfüllung einer sich aus seinem Arbeitsvertrag ergebenden Verpflichtung handelt. Weiterlesen
Zur Klärung der Frage, ob und unter welchen Voraussetzungen der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub einer im Verlauf des Urlaubsjahres arbeitsunfähig erkrankten Arbeitnehmerin bei seither ununterbrochen fortbestehender Arbeitsunfähigkeit 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres oder ggf. zu einem späteren Zeitpunkt verfallen kann, hat der Neunte Senat des Bundesarbeitsgerichts ein Vorabentscheidungsersuchen an den Gerichtshof der Europäischen Union gerichtet.
BAG, Beschluss vom 7.7.2020 – 9 AZR 401/19 (A)
Quelle: Pressemitteilung Nr. 20/20 des BAG v. 7.7.2020
Die Personalakte enthält sensible Daten des Arbeitnehmers. Unternehmen müssen bei der Einführung der digitalen Personalakte regeln, wer zu deren Einsicht befugt ist. Der Betriebsrat hat kein gesetzliches Recht darauf, diese einzusehen. Der Arbeitgeber muss ihm jedoch die Möglichkeit geben, seine Mitbestimmungsrechte aus § 87 Abs.1 oder § 94 Abs. 1 BetrVG wahrzunehmen. Dazu muss der Betriebsrat das Einverständnis des Arbeitnehmers einholen.
LAG Düsseldorf, Beschluss v. 23.6.2020, 3 TaBV 65/19
Ein rechtswidrig entlassener Arbeitnehmer hat Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub für die Zeit zwischen Entlassung und Wiederaufnahme der Beschäftigung – auch wenn er keine Arbeitsleistung erbracht hat.
Nach Auffassung des Europäischen Gerichtshofs muss der Zeitraum zwischen der rechtswidrigen Entlassung und der Wiederaufnahme der Beschäftigung des Arbeitnehmers für die Beurteilung seiner Urlaubsansprüche einem tatsächlichen Arbeitszeitraum gleichgestellt werden.
Falls das Arbeitsverhältnis beendet wurde, hat der Arbeirnehmer Anspruch auf eine Vergütung als Ersatz für nicht genommenen bezahlten Jahresurlaub.
EuGH, Urteil v. 25.6.2020, C-762/18 und C-37/19
Fasst ein Mitarbeiter erst einer Kollegin und dann sich selbst in den Schritt mit der anschließenden Äußerung, „da tue sich etwas“, ist auch trotz 16-jähriger beanstandungsfreier Betriebszugehörigkeit die fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses gerechtfertigt.
Aufgrund ihrer Verpflichtung nach § 12 Abs. 3 AGG, ihre Mitarbeiter/innen vor sexuellen Belästigungen wirksam zu schützen, ist der Arbeitgeberin der Ausspruch einer Kündigung unter Einhaltung der sechsmonatigen Kündigungsfrist nicht zuzumuten gewesen.
LAG Köln, Urteil v. 19.6.2020 – 4 Sa 644/19
§ 17 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 MuSchG enthält ein gesetzliches Verbot i.S.d. § 134 BGB. Eine Kündigung unter Verstoß gegen dieses Verbot ist gem. § 134 BGB nichtig.
Das Kündigungsverbot gem. § 17 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 MuSchG gilt auch für eine nach Vertragsabschluss, aber vor der vereinbarten Tätigkeitsaufnahme erklärte Kündigung des Arbeitgebers.
Diese Auslegung von § 17 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 MuSchG steht im Einklang mit dem Unionsrecht. Ob sie darüber hinaus sogar unionsrechtlich geboten ist, bedurfte keiner Entscheidung.
BAG, Urteil v. 27.2.2020, 2 AZR 498/19
Befolgt der Arbeitnehmer eine unwirksame Versetzung, ist der Arbeitgeber nach § 280 Abs. 1 S. 1 BGB zum Ersatz der zusätzlichen Reisekosten des Arbeitnehmers verpflichtet, die für die Fahrten von seiner Wohnung zu dem Arbeitsort, an den er versetzt wurde, entstehen.
Der Umstand, dass keine – auch keine vorläufige – Bindung des Arbeitnehmers nach § 106 S. 1 GewO, § 315 BGB an unbillige Weisungen des Arbeitgebers besteht, führt nicht dazu, dass ein Schadensersatzanspruch des Arbeitnehmers, der die unwirksame Versetzung befolgt, wegen eines Mitverschuldens gemäß § 254 Abs. 1 BGB ausgeschlossen oder gemindert ist.
BAG, Urteil v. 28.11.2019, 8 AZR 125718
1. Lehnt der Arbeitgeber das Angebot eines Arbeitnehmers, das Arbeitsverhältnis während der Elternzeit als Teilzeitarbeitsverhältnis fortzusetzen, ab, kann er in einem späteren Prozess die von ihm begehrte Klageabweisung nur auf solche Gründe stützen, die er dem Arbeitnehmer zuvor nach § 15 Abs. 7 Satz 4 BEEG a.F. mitgeteilt hat. Mit anderen als den im Ablehnungsschreiben genannten Gründen ist der Arbeitgeber präkludiert.
2. Hat der Arbeitgeber das Angebot auf Verringerung und Verteilung der Arbeitszeit abgelehnt, ist das vorgerichtliche Verfahren abgeschlossen. Der Arbeitnehmer kann seinen Verteilungswunsch deshalb ab diesem Zeitpunkt nicht mehr ändern
3. Macht der Arbeitgeber, der sich auf dringende betriebliche Gründe i.S.d. § 15 Abs. 7 Nr. 4 BEEG a.F. beruft, geltend, es sei ihm nicht möglich, die infolge der Teilzeit ausfallende Arbeitszeit durch die Einstellung einer Ersatzkraft auszugleichen, obliegt es ihm, im Einzelnen darzulegen, welche Anstrengungen er unternommen hat, eine Ersatzkraft zu finden. Hierzu hat er vorzutragen, dass eine dem Berufsbild des Arbeitnehmers, der seine Arbeitszeit reduzieren möchte, entsprechende zusätzliche Teilzeitersatzkraft auf dem für ihn maßgeblichen Arbeitsmarkt nicht zur Verfügung steht. Eine Nachfrage bei der zuständigen Agentur für Arbeit ist nur im Ausnahmefall entbehrlich.
BAG, Urteil v. 24.9.2019, 9 AZR 435/18
Mit Rundschreiben 2020/197 v. hat der GKV-Spitzenverband seine Mitgliedskassen über beitragsrechtliche Möglichkeiten informiert, die von den Auswirkungen der Corona-Krise betroffenen Arbeitgeber und freiwilligen Mitglieder zu unterstützen.
Diese Website benutzt Cookies. Wenn du die Website weiter nutzt, gehen wir von deinem Einverständnis aus.
AkzeptierenAblehnenEinstellungenWir können Cookies anfordern, die auf Ihrem Gerät eingestellt werden. Wir verwenden Cookies, um uns mitzuteilen, wenn Sie unsere Websites besuchen, wie Sie mit uns interagieren, Ihre Nutzererfahrung verbessern und Ihre Beziehung zu unserer Website anpassen.
Klicken Sie auf die verschiedenen Kategorienüberschriften, um mehr zu erfahren. Sie können auch einige Ihrer Einstellungen ändern. Beachten Sie, dass das Blockieren einiger Arten von Cookies Auswirkungen auf Ihre Erfahrung auf unseren Websites und auf die Dienste haben kann, die wir anbieten können.
Diese Cookies sind unbedingt erforderlich, um Ihnen die auf unserer Webseite verfügbaren Dienste (auch auf die Funktion des Cookies Buttons) und Funktionen zur Verfügung zu stellen.
Da diese Cookies für die auf unserer Webseite verfügbaren Dienste und Funktionen unbedingt erforderlich sind, hat die Ablehnung Auswirkungen auf die Funktionsweise unserer Webseite. Sie können Cookies jederzeit blockieren oder löschen, indem Sie Ihre Browsereinstellungen ändern und das Blockieren aller Cookies auf dieser Webseite erzwingen. Sie werden jedoch immer aufgefordert, Cookies zu akzeptieren / abzulehnen, wenn Sie unsere Website erneut besuchen.
Wir respektieren es voll und ganz, wenn Sie Cookies ablehnen möchten. Um zu vermeiden, dass Sie immer wieder nach Cookies gefragt werden, erlauben Sie uns bitte, einen Cookie für Ihre Einstellungen zu speichern. Sie können sich jederzeit abmelden oder andere Cookies zulassen, um unsere Dienste vollumfänglich nutzen zu können. Wenn Sie Cookies ablehnen, werden alle gesetzten Cookies auf unserer Domain entfernt.
Wir stellen Ihnen eine Liste der von Ihrem Computer auf unserer Domain gespeicherten Cookies zur Verfügung. Aus Sicherheitsgründen können wie Ihnen keine Cookies anzeigen, die von anderen Domains gespeichert werden. Diese können Sie in den Sicherheitseinstellungen Ihres Browsers einsehen.
Wir verwenden auch verschiedene externe Dienste wie Google Webfonts, Google Maps und externe Videoanbieter. Da diese Anbieter möglicherweise personenbezogene Daten wie Ihre IP-Adresse sammeln, können Sie diese hier blockieren. Bitte beachten Sie, dass dies die Funktionalität und das Erscheinungsbild unserer Website stark beeinträchtigen kann. Änderungen werden wirksam, sobald Sie die Seite neu laden.
Google Webfont-Einstellungen:
Sie können unsere Cookies und Datenschutzeinstellungen im Detail auf unserer Datenschutzrichtlinie nachlesen.
Datenschutz