Eine Kündigungsschutzklage ist nicht nach § 5 Abs. 1 Satz 1 KSchG nachträglich zuzulassen, wenn der Arbeitnehmer, der sich nicht nur vorübergehend im Ausland aufhält, nicht sicherstellt, dass er zeitnah von einem Kündigungsschreiben Kenntnis erlangt, das in einen von ihm vorgehaltenen Briefkasten im Inland eingeworfen wird.

Bei der Klagefrist des § 4 Satz 1 KSchG handelt es sich indes nicht um eine rein prozessuale Frist. Ihre Nichteinhaltung hat vielmehr aufgrund der Fiktion in § 7 KSchG – vergleichbar einer Ausschlussfrist – eine unmittelbare materielle Wirkung. § 4 Satz 1, § 7 KSchG sollen das Interesse des Arbeitgebers an einer alsbaldigen auch materiell-rechtlichen Rechtssicherheit in Bezug auf die Auflösung eines Arbeitsverhältnisses durch eine arbeitgeberseitige Kündigung schützen. Auch darauf hat die Bestimmung der dem Arbeitnehmer iSv. § 5 Abs. 1 Satz 1 KSchG zuzumutenden Sorgfalt daher Bedacht zu nehmen. Individuelle Besonderheiten können deshalb zB insoweit keine Rolle spielen, wie Grund für ihre Versäumung die Unkenntnis der Klagefrist ist. Der von § 4 Satz 1, § 7 KSchG intendierte Schutz des Arbeitgebers liefe anderenfalls weitgehend leer. Es gehört zu den für jeden Arbeitnehmer geltenden Sorgfaltspflichten, sich zumindest nach Erhalt einer Kündigung unverzüglich darum zu kümmern, ob und wie er dagegen vorgehen kann.

BAG, Urteil v. 25.4.2018, 2 AZR 493/17

Hinweis: In jedem Falle ist darauf zu achten, dass die Kündigung gem. § 4 KSchG nur innerhalb von drei Wochen ab Zugang der schriftlichen Kündigung angegriffen werden kann. Nach Verstreichen dieser Frist gilt die Kündigung gem. § 7 KSchG von Gesetzes wegen als wirksam – unabhängig davon, ob sie inhaltlich zulässig war. Die Frist beginnt mit Zugang der Kündigung! Unabhängog davon, ob der Arbeitnehmer in Urlaub oder im Krankenhaus etc. muss er Nachbarn oder Freunde etc. bitten, seinen Briefkasten, regelmäßig zu sichten und ihn über die eingehende Post zu informieren.

Nach § 5 Abs. 1 Satz 1 KSchG ist eine Kündigungsschutzklage nachträglich zuzulassen, wenn der Arbeitnehmer nach erfolgter Kündigung trotz Anwendung aller ihm nach Lage der Umstände zuzumutenden Sorgfalt verhindert war, die Klage rechtzeitig beim Arbeitsgericht zu erheben. Ein Antrag gem. § 5 KSchG muss innerhalb von 2 Wochen nach Urlaubsrückkehr, sofort nach Kenntnisnahme gestellt werden. Der Antrag reicht jedoch nicht allein. Zudem muss auch die Kündigungsschutzklage eingereicht werden und der Arbeitnehmer muss dann glaubhaft machen, dass er die Frist schuldlos versäumt hat.

Das schriftlich zu erteilende Arbeitszeugnis muss nicht vom Arbeitgeber selbst oder seinem gesetzlichen Organ gefertigt und unterzeichnet werden. Er kann hiermit auch einen unternehmensangehörigen Vertreter als Erfüllungsgehilfen beauftragen, der das Zeugnis dann im Namen des Arbeitgebers erteilt und auch unterschreibt. Das Vertretungsverhältnis und die Funktion sind regelmäßig anzugeben, weil die Person und der Rang des Unterzeichnenden Aufschluss über die Wertschätzung des Arbeitnehmers und die Kompetenz des Ausstellers zur Beurteilung des Arbeitnehmers und damit über die Richtigkeit der im Zeugnis getroffenen Aussagen gibt. Dabei muss ein das Zeugnis unterschreibender Vertreter des Arbeitgebers ranghöher als der Zeugnisempfänger sein. Das setzt regelmäßig voraus, dass er dem Arbeitnehmer gegenüber weisungsbefugt war. Der Zeugnisleser muss dieses Merkmal ohne weiteren Nachforschungen aus dem Zeugnis ablesen können. Weiterlesen

1. Die Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses nach § 21 Absatz 2 BBiG vor Ablauf der Ausbildungszeit durch Bestehen der Abschlussprüfung tritt nur dann ein, wenn das Prüfungsverfahren abgeschlossen und dem Auszubildenden das Ergebnis der Prüfung mitgeteilt worden ist. Ist für das Bestehen der Abschlussprüfung nur noch die erfolgreiche Ablegung einer mündlichen Ergänzungsprüfung in einem einzelnen Prüfungsbereich erforderlich, tritt das vorzeitige Ende des Berufsausbildungsverhältnisses mit der verbindlichen Mitteilung des Gesamtergebnisses in diesem Fach ein.

2. Die gesetzliche Fiktion des § 24 BBiG, durch die bei Beschäftigung des Auszubildenden im Anschluss an das Berufsausbildungsverhältnis ein unbefristetes Arbeitsverhältnis als begründet gilt, setzt als subjektives Tatbestandsmerkmal grundsätzlich voraus, dass der Ausbildende oder ein zum Abschluss von Arbeitsverträgen berechtigter Vertreter Kenntnis von der Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses und der Weiterbeschäftigung des Auszubildenden hat. Besteht der Auszubildende die Abschlussprüfung vor Ablauf der Ausbildungszeit und endet das Berufsausbildungsverhältnis nach § § 21 Absatz 2 BBiG mit Bekanntgabe des Ergebnisses durch den Prüfungsausschuss, genügt die Kenntnis, dass die vom Auszubildenden erzielten Prüfungsergebnisse zum Bestehen der Abschlussprüfung ausreichen.

BAG, Urteil v. 20.3.2018, 9 AZR 479/17

1. Ein Anstellungsvertrag eines GmbH-Geschäftsführers kann – vorbehaltlich anderslautender wirksamer vertraglicher Vereinbarung – auch mündlich aufgehoben werden.

2. Behauptet eine Partei eine Vereinbarung über die mündliche Aufhebung des Anstellungsvertrags eines GmbH-Geschäftsführers und den Wechsel des Geschäftsführers in eine andere Gesellschaft, kann der Umstand, dass beide Parteien über Monate sich entsprechend dieser Behauptung tatsächlich verhalten haben, den Schluss darauf zulassen, dass die Vereinbarung tatsächlich zustande gekommen ist.

LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 10.4.2018, 1 Sa 367/17

Die Speicherung von Bildsequenzen aus einer rechtmäßigen offenen Videoüberwachung, die vorsätzliche Handlungen eines Arbeitnehmers zulasten des Eigentums des Arbeitgebers zeigen, wird nicht durch bloßen Zeitablauf unverhältnismäßig, solange die Ahndung der Pflichtverletzung durch den Arbeitgeber arbeitsrechtlich möglich ist.

BAG, Urteil v. 23.8.2018, 2 AZR 133/18

Die Angabe, dass der Arbeitnehmer „aus sachlichen Gründen, insbesondere aufgrund der wirtschaftlichen Entwicklung des Unternehmens“ mit dem Entzug der Dienstwagengestellung rechnen muss, „sofern dies dem Arbeitnehmer zumutbar ist“, ist nach dem Gegenstand und Umfang des hier vereinbarten Änderungsvorbehalts nicht ausreichend.

Im Grundsatz hat der Arbeitgeber wegen der Ungewissheit der wirtschaftlichen Entwicklung des Unternehmens und der allgemeinen Entwicklung des Arbeitsverhältnisses ein anerkennenswertes Interesse daran, bestimmte Leistungen, insbesondere “Zusatzleistungen” flexibel auszugestalten. Dazu gehört auch die dem Arbeitnehmer eingeräumte Möglichkeit, ein überlassenes Dienstfahrzeug privat nutzen zu dürfen, wenn dadurch das Wirtschaftsrisiko des Unternehmers nicht auf den Arbeitnehmer verlagert wird. Eingriffe in den Kernbereich des Arbeitsvertrags sind nach der Wertung des § 307 Abs. 2 BGB nicht zulässig. Weiterlesen

Verlangt der Arbeitnehmer Vergütung von Überstunden, muss er nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts darlegen und – im Bestreitensfall – beweisen, dass er Arbeit in einem die Normalarbeitszeit übersteigenden zeitlichen Umfang verrichtet hat. Er muss im Einzelnen darlegen, an welchen Tagen und zu welchen Tageszeiten er über die übliche Arbeitszeit hinaus gearbeitet hat. Dem Arbeitgeber obliegt es dann, diesem Vortrag substantiiert entgegenzutreten. Dabei sind jeweils die im jeweiligen Streitfall zu verrichtende Tätigkeit und die konkreten betrieblichen Abläufe zu berücksichtigen.

Der Anspruch auf Vergütung von Überstunden setzt neben deren Leistung voraus, dass die Überstunden vom Arbeitgeber angeordnet, gebilligt, geduldet oder jedenfalls zur Erledigung der geschuldeten Arbeit notwendig gewesen sind. Die Darlegungs- und Beweislast hierfür trägt der Arbeitnehmer als derjenige, der den Anspruch erhebt.

LAG Rheinland-Pfalz, Urteil v. 8.5.2018, 8 Sa 14/18

Eine Arbeitnehmerin kann gegenüber dem Arbeitgeber unter bestimmten Voraussetzungen (§ 15 Abs. 7 BEEG) während der Gesamtdauer der Elternzeit zweimal die Verringerung ihrer Arbeitszeit verlangen (§ 15 Abs. 6 BEEG). Der Arbeitgeber muss diesem Verlangen nachkommen, soweit nicht dringende betriebliche Gründe entgegenstehen.

ArbG Köln, Urteil v. 11 Ca 7300/17.

Eine Arbeitnehmerin flog nach Mallorca und reichte ihren Urlaubsantrag erst von dort aus ein. Der Arbeitgeber Chef forderte ihre Rückkehr, doch sie blieb! Unter dem Betreff „Spontan-Urlaub“  hatte die Mitarbeiterin per E-Mail mitgeteilt, sie sei nach bestandenem berufsbegleitendem Studium vor einigen Tagen von ihrem Vater mit einem Aufenthalt auf Mallorca überrascht worden. In der Euphorie und Eile habe sie keine Möglichkeit gehabt, ihre Abwesenheit im Personalsystem des Unternehmens zu vermerken. Das Unternehmen kündigte ihr daraufhin. Dagegen klagte die Mitarbeiterin aber vergeblich!

LAG Düsseldorf, Urteil v. 11.7.2018, 8 Sa 87/18

Das Vorbeschäftigungsverbot in § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ist verfassungsgemäß.

Es kann – entgegen der Auffassung des BAG – nicht dahingehend ausgelegt werden, dass eine weitere sachgrundlose Befristung zwischen denselben Vertragsparteien zulässig ist, wenn zwischen den Arbeitsverhältnissen ein Zeitraum von mehr als drei Jahren liegt.

Nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG sind sachgrundlose Befristungen zwischen denselben Vertragsparteien auf die erstmalige Begründung eines Arbeitsverhältnisses beschränkt; damit ist jede erneute sachgrundlos befristete Beschäftigung bei demselben Arbeitgeber verboten

BVerfG, Beschluss v. 6.6.2018,  1 BvL 7/14, 1 BvL 7/14, 1 BvR 1375/14