Zulässige Befristung eines Arbeitsvertrags bei vorübergehenden Bedarf an der Arbeitsleistung für ein Projekt

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Ein sachlicher Grund für die Befristung eines Arbeitsvertrags liegt nach § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 1 TzBfG vor, wenn der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht. Die Übernahme eines zeitlich begrenzten Projekts, für dessen Erledigung das vorhandene Stammpersonal nicht ausreicht, kann einen vorübergehenden Beschäftigungsbedarf in dem Betrieb oder der Dienststelle begründen. Das setzt voraus, dass es sich bei den im Rahmen des Projekts wahrzunehmenden Aufgaben um auf vorübergehende Dauer angelegte und gegenüber den Daueraufgaben des Arbeitgebers abgrenzbare Zusatzaufgaben handelt.

Zu den Daueraufgaben eines Arbeitgebers gehören die Tätigkeiten, die er im Rahmen seines Betriebszwecks ständig und im Wesentlichen unverändert wahrnimmt. Zusatzaufgaben sind dagegen Tätigkeiten, die entweder nur unregelmäßig – etwa aus besonderem Anlass – anfallen oder mit unvorhersehbaren besonderen Anforderungen auch in Bezug auf die Qualifikation des benötigten Personals verbunden sind und deshalb keinen vorhersehbaren Personalbedarf sowohl in quantitativer Hinsicht als auch in Bezug auf die Qualifikation des benötigten Personals verursachen. Die Verwaltung eines zeitlich begrenzten Förderprogramms kann dann zu den Daueraufgaben gehören, wenn derartige Verwaltungsaufgaben im Rahmen von Förderprogrammen ständig und im Wesentlichen unverändert anfallen und einen auf längere Zeit planbaren Personalbedarf begründen.

BAG, Urteil v. 21.8.2019, 7 AZR 572/17

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Privathaushalt als Betrieb i.S.d. § 622 Abs. 2 BGB – Folgen für die Kündigungsfrist

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Ein Privathaushalt, in dem lediglich eine Arbeitnehmerin als Haushaltshilfe angestellt ist, ist nicht als Betrieb im Sinne des § 622 Abs. 2 BGB anzusehen.

Zwar ermöglicht § 622 Abs. 5 Satz 1 Nr. 2 BGB nach seinem ausdrücklichen Wortlaut die Verkürzung durch einen Einzelarbeitsvertrag ausschließlich bezogen auf die Frist des § 622 Abs. 1 BGB, nicht hingegen des § 622 Abs. 2 BGB.

Die verlängerte Kündigungsfrist des § 622 Abs. 2 BGB findet jedoch im vorliegenden Fall keine Anwendung, da ein Privathaushalt wie der vorliegende, in dem lediglich eine Arbeitnehmerin als Haushaltshilfe angestellt ist, nicht als Betrieb im Sinne dieser Vorschrift angesehen werden kann.

LAG Rheinland-Pfalz, Urteil v. 3.9.2019, 8 Sa 352/18

Hinweis: Revision beim BAG unter Az. 2 AZR 660/19

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Bundesarbeitsministerium plant Gesetz zur Erfassung von Arbeitszeit

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Die Arbeitszeit von Beschäftigten in Deutschland soll künftig genauer erfasst werden als bisher. Die Vorarbeiten für die Umsetzung des Urteils des EuGH  vom 14.5.2019 (C-55/18) laufen, sagte eine Sprecherin des Bundesarbeitsministeriums am 13.1.2020 in Berlin.

Lt. EuGH müssen die Arbeitgeber die gesamte Arbeitszeit und Pausen ihrer Arbeitnehmer erfassen. Nur dann werden die Einhaltung der Arbeitszeitrichtlinie und damit der Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer durchgesetzt werden. Arbeitnehmer haben ein Grundrecht auf Einhaltung und Begrenzung der wöchentlichen Höchstarbeitszeit sowie auf Einhaltung der täglichen und wöchentlichen Mindestruhezeiten.  So muss jeder Arbeitgeber, ein objektives, verlässliches und zugängliches System einrichten, das die von einem jeden Arbeitnehmer geleistete tägliche Arbeitszeit vollständig erfasst,

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Geschlecht der Lehrkraft als zulässige berufliche Anforderung im Sportunterricht?

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Eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts kann nach § 8 Abs. 1 AGG in unionsrechtskonformer Auslegung nur zulässig sein, wenn es um den Zugang zur Beschäftigung einschließlich der zu diesem Zweck erfolgenden Berufsbildung geht und ein geschlechtsbezogenes Merkmal aufgrund der Art einer bestimmten beruflichen Tätigkeit oder der Bedingungen ihrer Ausübung eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellt, sofern es sich um einen rechtmäßigen Zweck und eine angemessene Anforderung handelt.

Ein Sportlehrer hatte sich  ohne Erfolg bei einer genehmigten Privatschule in Bayern, auf die für eine „Fachlehrerin Sport (w)“ ausgeschriebene Stelle beworben. Mit seiner Klage verlangte er von der Schule  eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG.

Der Sportlehrer hat dem Grunde nach einen Anspruch auf Zahlung einer Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG, weil die Schule nicht den Vorgaben des AGG und des Unionsrechts entsprechend dargetan hat, dass für die streitgegenständliche Stelle ein geschlechtsbezogenes Merkmal eine wesentliche und entscheidende sowie angemessene berufliche Anforderung i.S.v. § 8 Abs. 1 AGG ist.

BAG, Urteil v. 19.12.2019, 8 AZR 2/19

Quelle: Pressemitteilung Nr. 48/19 des BAG v. 19.12.2019

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Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall – Einheit des Verhinderungsfalls

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Der gesetzliche Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall ist auch dann auf die Dauer von sechs Wochen beschränkt, wenn während bestehender Arbeitsunfähigkeit eine neue, auf einem anderen Grundleiden beruhende Krankheit auftritt, die ebenfalls Arbeitsunfähigkeit zur Folge hat (Grundsatz der Einheit des Verhinderungsfalls). Ein neuer Entgeltfortzahlungsanspruch entsteht nur, wenn die erste krankheitsbedingte Arbeitsverhinderung bereits zu dem Zeitpunkt beendet war, zu dem die weitere Erkrankung zur Arbeitsunfähigkeit führte.

Ist der Arbeitnehmer krankheitsbedingt arbeitsunfähig und schließt sich daran in engem zeitlichen Zusammenhang eine im Wege der „Erstbescheinigung“ attestierte weitere Arbeitsunfähigkeit an, hat der Arbeitnehmer im Streitfall darzulegen und zu beweisen, dass die vorangegangene Arbeitsunfähigkeit im Zeitpunkt des Eintritts der weiteren Arbeitsverhinderung geendet hatte.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 11. 12.2019 – 5 AZR 505/18 –

Quelle: Pressemitteilung Nr. 45/19 des BAG v. 11.12.2019

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Einbeziehung von Überstunden in Freistellungsvereinbarung muss in Vergleich klar erkennbar sein

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Eine Freistellung in einem gerichtlichen Vergleich erfüllt den Anspruch des Arbeitnehmers auf Freitzeitausgleich zum Abbau des Arbeitszeitkontos nur dann, wenn in dem Vergleich hinreichend deutlich zum Ausdruck kommt, dass mit der Freistellung auch ein Positivsaldo auf dem Arbeitszeitkonto ausgeglichen werden soll. Dem genügt die Klausel, der Arbeitnehmer werde unwiderruflich von der Pflicht zur Erbringung der Arbeitsleistung freigestellt, nicht.

BAG, Urteil v. 20.11.2019, 5 AZR 578/18

Quelle: Pressemitteilung des BAG Nr. 40/19 v. 20.11.2019

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Sachgrundlose Befristung – Neugründung

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Wird innerhalb eines Konzerns eine Tochtergesellschaft ohne Änderung der rechtlichen Struktur schon bestehender Unternehmen neu gegründet, um bislang im Konzern nicht wahrgenommene wirtschaftliche Aktivitäten zu verfolgen, kann die neu gegründete Tochtergesellschaft von der erleichterten Befristungsmöglichkeit nach § 14 Abs. 2a Satz 1 TzBfG Gebrauch machen. Die Tochtergesellschaft ist keine nach § 14 Abs. 2a Satz 2 TzBfG von der erleichterten Befristungsmöglichkeit ausgenommene Neugründung im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen.

Die Befristungsmöglichkeit nach § 14 Abs. 2a Satz 1 TzBfG gilt nach §  14 Abs. 2a Satz 2 TzBfG nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen. Wird innerhalb eines Konzerns ohne Änderung der rechtlichen Struktur schon bestehender Unternehmen eine Tochtergesellschaft neu gegründet, um neue wirtschaftliche Aktivitäten zu verfolgen, die bislang im Konzern nicht wahrgenommen wurden, handelt es sich nicht um eine Neugründung im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen in diesem Sinne.

BAG, Urteil v. 12.6.2019, 7 AZR 317/17

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Arbeitnehmerstatus und Rückabwicklung

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Stellt sich ein vermeintlich freies Dienstverhältnis im Nachhinein als Arbeitsverhältnis dar, kann in der Regel nicht davon ausgegangen werden, die für freie Mitarbeit vereinbarte Vergütung sei der Höhe nach auch für eine Beschäftigung als Arbeitnehmer verabredet.

Der Arbeitgeber kann die Rückzahlung überzahlter Honorare verlangen, wenn der Arbeitnehmerstatus eines vermeintlich freien Mitarbeiters rückwirkend festgestellt wird und die im Arbeitsverhältnis geschuldete Vergütung niedriger ist als das für das freie Dienstverhältnis vereinbarte Honorar.

Eine für freie Mitarbeit individuell getroffene Vergütungsvereinbarung kann in der Regel nicht zugleich für eine Beschäftigung im Arbeitsverhältnis als maßgeblich angesehen werden. Für eine solche Annahme bedarf es vielmehr – vom Arbeitnehmer darzulegender – besonderer Anhaltspunkte.Fehlt es daran, ist nach § 612 Abs.  2 BGB die übliche Vergütung geschuldet.

Bei der Rückzahlung überzahlter Honorare muss sich der Arbeitgeber im Rahmen des Bereicherungsausgleichs nach § 812 Abs. Satz 1 Alt. 1 BGB nicht nur die im Arbeitsverhältnis geschuldete Bruttovergütung, sondern auch die hierauf entfallenden Arbeitgeberanteile am Gesamtsozialversicherungsbeitrag anrechnen lassen.

BAG, Urteil v. 26.6.2019, 5 AZR 178/18

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Zeitungszusteller sind auch an Feiertagen zu vergüten

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Eine arbeitsvertragliche Regelung, nach der ein Zeitungszusteller einerseits Zeitungsabonnenten täglich von Montag bis Samstag zu beliefern hat, andererseits Arbeitstage des Zustellers lediglich solche Tage sind, an denen Zeitungen im Zustellgebiet erscheinen, verstößt gegen den Grundsatz der Unabdingbarkeit des gesetzlichen Anspruchs auf Entgeltzahlung an Feiertagen.

Die im Arbeitsvertrag enthaltene Vereinbarung zur Festlegung vergütungspflichtiger Arbeitstage ist, soweit sie darauf zielt, Feiertage aus der Vergütungspflicht auszunehmen, wegen der Unabdingbarkeit des gesetzlichen Entgeltzahlungsanspruchs unwirksam.

BAF, Urtiel v. 16.10.2019, 5 AZR 352/18

Quelle: Pressemitteilung Nr. 32/19 des BAG v. 16.10.2019

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Betriebsteilübergang – Betriebsstilllegung: Rechte und Pflichten bei Betriebsübergang gem. § 613a BGB

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Geht ein Betrieb oder Betriebsteil durch Rechtsgeschäft auf einen anderen Inhaber über, so tritt dieser in die Rechte und Pflichten aus den im Zeitpunkt des Übergangs bestehenden Arbeitsverhältnissen ein.

Die Identität einer wirtschaftlichen Einheit iS. v. § 613a BGB ergibt sich aus mehreren untrennbar zusammenhängenden Merkmalen wie dem Personal der Einheit, ihren Führungskräften, ihrer Arbeitsorganisation, ihren Betriebsmethoden und ggf. den ihr zur Verfügung stehenden Betriebsmitteln.

Erforderlich ist eine ausreichende funktionelle Autonomie, wobei sich der Begriff Autonomie auf die Befugnisse bezieht, die der Leitung der betreffenden Gruppe von Arbeitnehmern eingeräumt sind, um die Arbeit dieser Gruppe relativ frei und unabhängig zu organisieren und insbesondere Weisungen zu erteilen und Aufgaben auf die zu dieser Gruppe gehörenden untergeordneten Arbeitnehmer zu verteilen, ohne dass andere Organisationsstrukturen des Arbeitgebers dabei dazwischengeschaltet sind.

BAG, Beschluss v. 13.8.2019, 8 AZN 171/19

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