Die Personalakte enthält sensible Daten des Arbeitnehmers. Unternehmen müssen bei der Einführung der digitalen Personalakte regeln, wer zu deren Einsicht befugt ist. Der Betriebsrat hat kein gesetzliches Recht darauf, diese einzusehen. Der Arbeitgeber muss ihm jedoch die Möglichkeit geben, seine Mitbestimmungsrechte aus § 87 Abs.1 oder § 94 Abs. 1 BetrVG wahrzunehmen. Dazu muss der Betriebsrat das Einverständnis des Arbeitnehmers einholen.

LAG Düsseldorf, Beschluss v. 23.6.2020, 3 TaBV 65/19

Nach Auffassung des Europäischen Gerichtshofs muss der Zeitraum zwischen der rechtswidrigen Entlassung und der Wiederaufnahme der Beschäftigung des Arbeitnehmers für die Beurteilung seiner Urlaubsansprüche einem tatsächlichen Arbeitszeitraum gleichgestellt werden.

Falls das Arbeitsverhältnis beendet wurde, hat der Arbeirnehmer Anspruch auf eine Vergütung als Ersatz für nicht genommenen bezahlten Jahresurlaub.

EuGH, Urteil v. 25.6.2020, C-762/18 und C-37/19

Fasst ein Mit­ar­bei­ter erst einer Kol­le­gin und dann sich selbst in den Schritt mit der an­schlie­ßen­den Äu­ße­rung, „da tue sich etwas“, ist auch trotz 16-jäh­ri­ger be­an­stan­dungs­frei­er Be­triebs­zu­ge­hö­rig­keit die frist­lo­se Kün­di­gung des Ar­beits­ver­hält­nis­ses gerechtfertigt.

Aufgrund ihrer Verpflichtung nach § 12 Abs. 3 AGG, ihre Mitarbeiter/innen vor sexuellen Belästigungen wirksam zu schützen, ist der Arbeitgeberin der Ausspruch einer Kündigung unter Einhaltung der sechsmonatigen Kündigungsfrist nicht zuzumuten gewesen.

LAG Köln, Urteil v. 19.6.2020 – 4 Sa 644/19

§ 17 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 MuSchG enthält ein gesetzliches Verbot i.S.d.  § 134 BGB. Eine Kündigung unter Verstoß gegen dieses Verbot ist gem. § 134 BGB nichtig.

Das Kündigungsverbot gem.  § 17 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 MuSchG gilt auch für eine nach Vertragsabschluss, aber vor der vereinbarten Tätigkeitsaufnahme erklärte Kündigung des Arbeitgebers.

Diese Auslegung von § 17 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 MuSchG steht im Einklang mit dem Unionsrecht. Ob sie darüber hinaus sogar unionsrechtlich geboten ist, bedurfte keiner Entscheidung.

BAG, Urteil v. 27.2.2020, 2 AZR 498/19

Befolgt der Arbeitnehmer eine unwirksame Versetzung, ist der Arbeitgeber nach § 280 Abs. 1 S. 1 BGB zum Ersatz der zusätzlichen Reisekosten des Arbeitnehmers verpflichtet, die für die Fahrten von seiner Wohnung zu dem Arbeitsort, an den er versetzt wurde, entstehen.

Der Umstand, dass keine – auch keine vorläufige – Bindung des Arbeitnehmers nach § 106 S. 1 GewO § 315 BGB an unbillige Weisungen des Arbeitgebers besteht, führt nicht dazu, dass ein Schadensersatzanspruch des Arbeitnehmers, der die unwirksame Versetzung befolgt, wegen eines Mitverschuldens gemäß § 254 Abs. 1 BGB ausgeschlossen oder gemindert ist.

BAG, Urteil v. 28.11.2019, 8 AZR 125718

1. Lehnt der Arbeitgeber das Angebot eines Arbeitnehmers, das Arbeitsverhältnis während der Elternzeit als Teilzeitarbeitsverhältnis fortzusetzen, ab, kann er in einem späteren Prozess die von ihm begehrte Klageabweisung nur auf solche Gründe stützen, die er dem Arbeitnehmer zuvor nach § 15 Abs.  7 Satz 4 BEEG a.F. mitgeteilt hat. Mit anderen als den im Ablehnungsschreiben genannten Gründen ist der Arbeitgeber präkludiert.

2. Hat der Arbeitgeber das Angebot auf Verringerung und Verteilung der Arbeitszeit abgelehnt, ist das vorgerichtliche Verfahren abgeschlossen. Der Arbeitnehmer kann seinen Verteilungswunsch deshalb ab diesem Zeitpunkt nicht mehr ändern

3. Macht der Arbeitgeber, der sich auf dringende betriebliche Gründe i.S.d. § 15 Abs. 7 Nr. 4 BEEG a.F. beruft, geltend, es sei ihm nicht möglich, die infolge der Teilzeit ausfallende Arbeitszeit durch die Einstellung einer Ersatzkraft auszugleichen, obliegt es ihm, im Einzelnen darzulegen, welche Anstrengungen er unternommen hat, eine Ersatzkraft zu finden. Hierzu hat er vorzutragen, dass eine dem Berufsbild des Arbeitnehmers, der seine Arbeitszeit reduzieren möchte, entsprechende zusätzliche Teilzeitersatzkraft auf dem für ihn maßgeblichen Arbeitsmarkt nicht zur Verfügung steht. Eine Nachfrage bei der zuständigen Agentur für Arbeit ist nur im Ausnahmefall entbehrlich.

BAG, Urteil v. 24.9.2019, 9 AZR 435/18

Mit Rundschreiben 2020/197 v.  hat der GKV-Spitzenverband seine Mitgliedskassen über beitragsrechtliche Möglichkeiten informiert, die von den Auswirkungen der Corona-Krise betroffenen Arbeitgeber und freiwilligen Mitglieder zu unterstützen.

Regelungen in einer Betriebsvereinbarung, die die vergütungspflichtigen Fahrtzeiten eines Außendienstmitarbeiters verkürzen, sind wegen Verstoßes gegen die Tarifsperre des § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG unwirksam, wenn die betreffenden Zeiten nach den Bestimmungen des einschlägigen Tarifvertrags uneingeschränkt der entgeltpflichtigen Arbeitszeit zuzurechnen und mit der tariflichen Grundvergütung abzugelten sind.

Siehe Pressemitteilung des BAG mit der Nr. 12/20 v, 18.3.2020  zum Urrteil des BSAG v. 18.3.2020, 5AZR 36/19

Eine Festsetzung von Zwangsmitteln in einem Vollstreckungsverfahren nach § 888 ZPO setzt voraus, dass der zu vollstreckende Titel hinreichend bestimmt ist. Ein auf Beschäftigung gerichteter Titel muss verdeutlichen, um welche Art von Beschäftigung es geht. Für den Arbeitgeber muss aus rechtsstaatlichen Gründen erkennbar sein, in welchen Fällen er mit einem Zwangsmittel zu rechnen ha. Andererseits erfordern das Rechtsstaatsprinzip und das daraus folgende Gebot effektiven Rechtsschutzes, dass materiell-rechtliche Ansprüche effektiv durchgesetzt werden können. Einzelheiten hinsichtlich der Art der Beschäftigung oder der sonstigen Arbeitsbedingungen muss der Titel nicht enthalten. Es genügt, wenn er das Berufsbild bezeichnet, mit dem der Arbeitnehmer beschäftigt werden soll, oder sich in vergleichbarer Weise ergibt, worin die Tätigkeit bestehen soll.

BAG, Beschluss v. 5.2.2020, 10 AZB 31/19

1. Eine – an sich neutrale – Kündigung verletzt nur dann das Anstandsgefühl aller billig und gerecht Denkenden und ist damit sittenwidrig i.S.v. § 138 Abs. 1 BGB, wenn dem Verhalten des Kündigenden nach den Gesamtumständen eine besondere Verwerflichkeit innewohnt.

2. Eine arbeitgeberseitige Kündigung verstößt nur dann gegen § 242 BGB, wenn sie Treu und Glauben aus Gründen verletzt, die von § 1 KSchG nicht erfasst sind.

3. Der durch die zivilrechtlichen Generalklauseln vermittelte verfassungsrechtliche Schutz ist aber umso schwächer, je stärker die mit der Kleinbetriebsklausel des § 23 Abs.1 KSchG geschützten Grundrechtspositionen des Arbeitgebers im Einzelfall betroffen sind. Es geht vor allem darum, Arbeitnehmer vor willkürlichen oder auf sachfremden Motiven beruhenden Kündigungen zu schützen.

4.. Ein Kündigung erfolgt nicht willkürlich, wenn sie auf einem irgendwie einleuchten-den Grund beruht. Ein solcher ist bei einem auf konkreten Umständen beruhenden Vertrauensverlust grundsätzlich auch dann gegeben, wenn die Tatsachen objektiv nicht verifizierbar sind. Zur Vermeidung der Sitten- oder Treuwidrigkeit der Kündigung bedarf es nicht der vorherigen Anhörung des Arbeitnehmers.

BAG, Urteil v. 5.12.2019, 2 AZR 107/19