1. Das arbeitgeberseitige Direktionsrecht umfasst auch sonstige Maßnahmen, die mit der eigentlichen Tätigkeit oder der Art und Weise ihrer Erbringung unmittelbar zusammenhängen.

2. Greift der Arbeitgeber zu solchen sonstigen Maßnahmen, muss er die Grenzen billigen Ermessens wahren, indem er die wesentlichen Umstände des Falls abwägt und die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigt.

3. Eine sonstige Maßnahme im vorgenannten Sinne kann z.B. eine Dienstanweisung zur Gestaltung der Fingernägel bei Helferinnen und Helfern im Sozialen Dienst während der Arbeitszeit sein.  (Im konkreten Fall wurde die Wirksamkeit eines Verbots von u.a. lackierten Fingernägeln und Gelnägeln bejaht wegen vorrangiger Interessen der Arbeitgeberin als Trägerin eines Altenheims am Schutz der Gesundheit der Bewohnerinnen und Bewohner).

Arbeitsgericht Aachen, Urteil v. 21.2.2019, 1 Ca 1909/18

Die Anforderung, dass Schülerinnen von Sportlehrerinnen im Sport unterrichtet werden, ist eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung im Sinne des § 8 Absatz 1 AGG.

Eine unterschiedliche Behandlung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes ist nach  § 8 Absatz 1 AGG zulässig, wenn „dieser Grund“ wegen der Art der auszuübenden Tätigkeit oder der Bedingungen ihrer Ausübung eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellt, sofern der Zweck rechtmäßig und die Anforderung angemessen ist.

Abzustellen ist auf die konkret vom Arbeitnehmer auszuübende Tätigkeit, die sich nach dem vom Arbeitgeber festgelegten Unternehmenskonzept richtet. Das vom Arbeitgeber geforderte Merkmal muss, um wesentlich sein zu können, für die vom Arbeitgeber vorgegebene berufliche Anforderung eine prägende Bedeutung haben, wobei es nicht darauf ankommt, welcher zeitliche Anteil der Tätigkeit betroffen ist, sondern darauf, ob das Merkmal für die Erreichung des unternehmerischen Zwecks erforderlich ist. Das Differenzierungsmerkmal darf nicht nur für unbedeutende, für den Arbeitsplatz nicht charakteristische Tätigkeiten notwendig sein.

Gemessen an diesen Kriterien stellt das Geschlecht bei Sportlehrern ein Merkmal dar, von dem die ordnungsgemäße Durchführung der Tätigkeit, also vor allem des Sportunterrichts abhängt. Anders als bei den außerhalb des Sports bestehenden Lehrfächern ist der Sportunterricht durch besondere Körperlichkeit geprägt. Dies bezieht sich zum einen auf die körperliche Leistungsfähigkeit der Schüler, zum anderen darauf, dass beim Sportunterricht körperliche Kontakte erforderlich sind, vor allem wenn es darum geht, beim Geräteturnen Hilfestellung zu geben. Diese beschränkt sich nicht nur auf den Schulter- und Armbereich. Vielmehr erstreckt sie sich, z.B. beim Turnen am (Stufen) Reck oder (Stufen) Barren auch auf das Gesäß. Dies kann für beide Seiten – den Schüler wie den Lehrer – unangenehm sein.

Gerade bei Mädchen prägt sich das Schamgefühl ab Beginn der Pubertät stärker aus, was einerseits dazu führt, dass körperliche Berührungen durch das andere Geschlecht schneller als unangemessen empfunden werden, andererseits solchen Berührungen eine Bedeutung zugemessen werden kann, die weder beabsichtigt ist noch objektiv über den Zweck der Hilfestellung hinausgeht.

Das erkennende Gericht kommt zu der Auffassung, dass ein ordnungsgemäßer Sportunterricht bei Mädchen voraussetzt, dass die Lehrkraft weiblich ist.

LAG Nürnberg, Urteil v. 20.11.2018, 7 Sa 95/18

Hinweis: Die Revision zum BAG wurde zugelassen.

§ 174 BGB findet auf die Kündigung einer Gesellschaft bürgerlichen Rechts durch einen Gesellschafter dieser Gesellschaft entsprechende Anwendung. Soweit die Gesellschaft nicht durch alle Gesellschafter handelt, liegt auch bei Teilnahme einer Gesellschaft bürgerlichen Rechts am Rechtsverkehr eine Situation vor, die der des § 174 BGB entspricht.

Das In-Kenntnis-Setzen von einer Bevollmächtigung nach § 174 Satz 2 BGB erfordert grundsätzlich eine Information durch den Vollmachtgeber über die Bevollmächtigung.

LAG Baden-Württemberg, Urteil v. 15.3.2019, 9 Sa 445/18

Hinweise: Revision bei BAG unter 2 AZR 147/19

Es ist sinnvoll, dass immer alle GbR-Gesellschafter eine Kündigung unterschreiben.

Der Verdacht einer Pflichtverletzung stellt gegenüber dem verhaltensbezogenen Vorwurf, der Arbeitnehmer habe die „Tat“ begangen, einen eigenständigen Kündigungsgrund dar. Der Verdacht kann eine ordentliche Kündigung aus Gründen in der Person des Arbeitnehmers i.S.v. § 1 Abs. 2 KSchG sozial rechtfertigen. Der durch den Verdacht bewirkte Verlust der vertragsnotwendigen Vertrauenswürdigkeit kann einen Eignungsmangel begründen.

Eine ordentliche Verdachtskündigung ist nur dann durch den bloßen Verdacht pflichtwidrigen Verhaltens i.S.v. §  § 1 Ab. 2 KSchG aus Gründen in der Person des Arbeitnehmers „bedingt“, wenn das Verhalten, dessen der Arbeitnehmer verdächtig ist, – wäre es erwiesen – sogar eine sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses gerechtfertigt hätte.

BAG, Urteil v. 31.1.2019, 2 AZR 426/18

Verpflichtet eine vertragliche Rückzahlungsklausel den Arbeitnehmer dazu, die Kosten einer vom Arbeitgeber finanzierten Ausbildung zu erstatten, wenn er das Arbeitsverhältnis vor Ablauf der in der Klausel vorgesehenen Bindungsdauer kündigt, weil er wegen eines ihm nicht im Sinne eines Verschuldens zuzurechnenden dauerhaften Wegfalls seiner medizinischen Tauglichkeit nicht mehr in der Lage ist, die geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen, kann dies gegen § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB verstoßen.

Einzelvertragliche Vereinbarungen, nach denen sich ein Arbeitnehmer an den Kosten einer vom Arbeitgeber finanzierten Ausbildung zu beteiligen hat, soweit er vor Ablauf bestimmter Fristen aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet, sind grundsätzlich zulässig. Zahlungsverpflichtungen des Arbeitnehmers, die an eine von diesem ausgesprochene Kündigung des Arbeitsverhältnisses anknüpfen, können jedoch im Einzelfall gegen Treu und Glauben verstoßen.

BAG, Urteil v. 11.12.2018, 9 AZR 383/18

Ein Yogakurs kann unter bestimmten Voraussetzungen Bildungsurlaub rechtfertigen. Bildungsurlaub in Berlin dient entweder der beruflichen Weiterbildung oder der politischen Bildung.
Anpassungsfähigkeit und Selbstbehauptung erlernen, rechtfertigt die Annahme als berufliche Weiterbildung.
Der Begriff der beruflichen Weiterbildung ist breit zu verstehen.

Der Kurs „Yoga I – Erfolgreich und entspannt im Beruf mit Yoga und Meditation“ stellt eine anerkannte Bildungsveranstaltung im Sinne von § 1 Abs. 1 BiUrlG dar. Es handele sich um einen Kurs der betrieblichen Weiterbildung im Sinne von § 1 Abs. 2 Satz 1 und Abs. 4 BiUrlG, da er die berufliche Qualifikation erhalten, verbessern oder erweitern solle. Durch Vermittlung von Techniken, die es dem Arbeitnehmer u.a. ermöglichen würden, mit im Beruf unvermeidlichen Stresssituationen umzugehen und ein konzentriertes Arbeiten wieder aufzunehmen, werde die persönliche Kompetenz des Arbeitnehmers verbessert. Die Förderung der persönlichen Kompetenz zum Zwecke der Aufrechterhaltung der Nutzung der berufsfachlichen Kompetenzen im Arbeitsalltag genüge dem Begriff der betrieblichen Weiterbildung.

Zur beruflichen Qualifikation im Sinne von § 1 Abs. 4 BiUrlG zählt – entgegen der Auffassung der Arbeitgeberin  – nicht lediglich die berufsfachliche Qualifikation, also die Fachkompetenz im engeren Sinne, sondern auch die persönliche und soziale Kompetenz, die gemeinsam erst im Zusammenspiel die sachgerechte und fortlaufende Ausübung einer beruflichen Tätigkeit ermöglichen würden. Denn nur bei Vorliegen all dieser Qualifikationen, bzw. vielfach heute auch Kompetenzen genannt, sei die „berufliche Qualifikation“ als Oberbegriff gegeben im Sinne einer Fähigkeit, den Beruf auf Dauer sachgerecht auszuüben. Alle Bildungsmaßnahmen, die diese Fähigkeiten fördern (d.h. erhalten, verbessern, erweitern) würden, stellten sich daher im Gesetzessinne als „berufliche Weiterbildung“ dar. Der Wortlaut selbst beschränkt die berufliche Qualifikation auch nicht auf die berufsfachliche Qualifikation.

LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 11.4.2019, 10 Sa 2076/18

 

Ein sachlicher Grund für die Befristung eines Arbeitsvertrags liegt nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG vor, wenn der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht. Ein vorübergehender Beschäftigungsbedarf kann sich durch die Übernahme eines Projekts oder einer Zusatzaufgabe ergeben, für deren Erledigung das vorhandene Stammpersonal nicht ausreicht. Bei den im Rahmen des Projekts zu bewältigenden Aufgaben muss es sich um vorübergehende, gegenüber den Daueraufgaben des Arbeitgebers abgrenzbare Zusatzaufgaben handeln. Deshalb kann der Arbeitgeber einen Sachgrund nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG nicht dadurch herbeiführen, dass er im Wesentlichen unveränderte Daueraufgaben in organisatorisch eigenständige „Projekte“ aufteilt. Weiterlesen

Der Betriebsrat kann vom Arbeitgeber verlangen, über Arbeitsunfälle informiert  zu werden, die  Beschäftigte eines anderen Unternehmens (Serviceunternehmen des Arbeitsgebers) im Zusammenhang mit der Nutzung der betrieblichen Infrastruktur des Arbeitgebers erleiden.

Nach § 89 Abs. 2 BetrVG muss der Betriebsrat vom Arbeitgeber bei allen im Zusammenhang mit dem Arbeitsschutz und der Unfallverhütung stehenden Fragen hinzugezogen werden.

Dies gilt auch  für Leiharbeitnehmer, weil diese Arbeitnehmer in einer Art und Weise im Betrieb des Arbeitgebers eingesetzt sind als ob sie seine eigenen Arbeitnehmer wären.

BAG, Beschluss v. 12.3.2019, 1 ABR 48/17

Die Betroffene hat einen „Unfall“ erlitten, als sie am 18.1.2013 gegen 16.10 Uhr beim Hinabsteigen der häuslichen Kellertreppe auf dem Weg zu ihrem „Home Office“ auf einer Stufe abrutschte, stürzte und sich dabei Verletzungen im Wirbelsäulenbereich zuzog.

Sie war im Unfallzeitpunkt gemäß § 2 Abs. 1 Nr. 1 SGB VII kraft Gesetzes Versicherte in der gesetzlichen Unfallversicherung, weil sie als Sales und Key Account Managerin aufgrund des Arbeitsvertrages nichtselbstständige Arbeit für die Unternehmerin verrichtete und deshalb zum Kreis der originär Beschäftigten (§ 7 Abs. 1 SGB IV) zählte.

Die Verrichtung der Arbeitnehmerim zur Zeit des Unfallereignisses – das Hinabsteigen der Kellertreppe – stand auch in einem sachlichen Zusammenhang zu ihrer versicherten Tätigkeit als Sales und Key Account Managerin. Denn sie legte zum Unfallzeitpunkt einen versicherten Betriebsweg iS des § 8 Abs. 1. S. 1 i.V.m. § 2 Abs 1. Nr. 1 SGB VII zurück, als sie die Treppe hinabstieg, um in ihrem Büro („Home Office“), das sich im Kellergeschoss befand, den mitgeführten Laptop anzuschließen und über diesen internetbasiert um 16.30 Uhr mit dem Geschäftsführer der Unternehmerin in Übersee zu telefonieren. Betriebswege sind Wege, die in Ausübung der versicherten Tätigkeit zurückgelegt werden, Teil der versicherten Tätigkeit sind und damit der Betriebsarbeit gleichstehen.

BSG, Urteil vom 27.11.2018B 2 U 28/17 R

Eine durch Auflösungsurteil zuerkannte Abfindung ist immer dann eine Masseverbindlichkeit iSd. § 55 Abs. 1 Satz 1 InsO, wenn der Insolvenzverwalter das durch § 9 Abs. 1 KSchG eingeräumte Gestaltungsrecht selbst ausübt, indem er erstmals den Auflösungsantrag stellt oder diesen erstmals prozessual wirksam in den Prozess einführt. Um eine bloße Insolvenzforderung iSd. § 38 InsO handelt es sich demgegenüber, wenn der Insolvenzverwalter lediglich den von ihm vorgefundenen, bereits rechtshängigen Antrag des Schuldners weiterverfolgt und an dem so schon von diesem gelegten Rechtsgrund festhält.

BAG, Urteil v. 14.3.2019, 6 AZR 4/18