Die Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG, wonach der oder die Beschäftigte wegen eines Schadens, der nicht Vermögensschaden ist, eine angemessene Entschädigung in Geld verlangen kann, hat eine Doppelfunktion. Sie dient sowohl der vollen Schadenskompensation als auch der Prävention, wobei jeweils der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit zu wahren ist.

§ 15 Abs. 2 S. 2  AGG, wonach die Entschädigung bei einer Nichteinstellung drei Monatsgehälter nicht übersteigen darf, wenn der oder die Beschäftigte auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre, gibt keinen Rahmen für die Bemessung der Entschädigung vor, sondern eine Kappungs- bzw. Höchstgrenze.

Bei der Bemessung der Entschädigung im Sinne von § 15 Abs.3  AGG ist im Fall einer Nichteinstellung an das Bruttomonatsentgelt anzuknüpfen, das der/die erfolglose Bewerber/in erzielt bzw. ungefähr erzielt hätte, wenn er/sie die ausgeschriebene Stelle erhalten hätte. Auch dies folgt aus § 15 AGG Abs. 2 S. 2 AGG. Abgesehen davon, dass das wegen der Nichteinstellung entgangene Arbeitsentgelt ein möglicher Schadensposten im Rahmen eines auf den Ausgleich materieller Schäden nach  § 15 Abs. 1 AGG gerichteten Schadensersatzanspruchs sein kann, hat das Arbeitsentgelt im Fall einer Nichteinstellung auch für den Ausgleich des immateriellen Schadens Bedeutung. Soweit es um den Zugang zur Beschäftigung geht, ist die Entschädigung nach § 15 Abs. 2  AGG nämlich nicht nur eine Sanktion für die nicht erhaltene Chance zur Entfaltung der individuellen Persönlichkeit durch eine bestimmte Beschäftigung, sondern ebenso eine Sanktion für die nicht erhaltene Chance, ein Arbeitseinkommen zu erzielen, wodurch der/die erfolglose Bewerber/in in seinem/ihrem Geltungs- bzw. Achtungsanspruch betroffen ist. In beiden Fällen ist nicht der materielle, sondern der immaterielle Teil des Persönlichkeitsrechts betroffen.

BAG, Urteil v. 28.5.2020, 8 AZR 170/19

Ein Anspruch auf eine billige Entschädigung in Geld (§ 253 Abs. 2 BGB) wegen einer Gesundheitsbeschädigung aufgrund „Mobbings“ setzt – wie jeder Schadensersatzanspruch – voraus, dass der betroffene Arbeitnehmer zum anderen konkret darlegt, wann welcher Arzt welche Erkrankung bei ihm diagnostiziert haben will. Allein der Umstand, dass sich der Kläger in ärztlicher Behandlung befindet, ist insofern nicht ausreichend. Zum anderen hat der betroffene Arbeitnehmer hinsichtlich der haftungsbegründenden Kausalität mit dem Beweismaß des § 286 ZPO darlegen und ggfls. beweisen, aufgrund welcher Umstände gesundheitlich neutrale Maßnahmen (zB. Abmahnung, Kündigung oder arbeitsrechtliche Weisungen) konkret geeignet sein sollen, eine Gesundheitsbeschädigung als Verletzungserfolg hervorzurufen.

Ein Anspruch auf eine billige Entschädigung in Geld wegen der Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts gemäß Art. 2 Abs. 1 iVm. Art. 1 Abs. 1 GG aufgrund „Mobbings“ setzt – in Bestätigung und Anwendung der einschlägigen höchstrichterlichen Rechtsprechung des BAG und des BGH – voraus, dass der betroffene Arbeitnehmer (hinreichend) schwerwiegend in seinem Persönlichkeitsrecht verletzt wurde und dass diese Beeinträchtigung nicht auf andere Weise ausgeglichen werden kann. Der Ausspruch von 14 Abmahnungen in acht Jahren, eine verhaltensbedingte Kündigung durch den Arbeitgeber, zwei erfolglose Anhörungsverfahren beim Integrationsamt wegen des mittlerweile einem Schwerbehinderten gleichgestellten Klägers, ein Entgeltrechtsstreit sowie die Aufforderung nach § 5 Abs. 1 Satz 3 EFZG stellen weder einzeln noch in der Gesamtschau eine schwere Persönlichkeitsrechtsverletzung dar, wenn es jeweils – wie vorliegend – einen konkreten sachlichen Anlass für die arbeitgeberseitigen Maßnahmen gab. Hinzu kommt, dass der Kläger gegen nahezu sämtliche Handlungen des Arbeitgebers gerichtlich vorgegangen ist und hierbei überwiegend obsiegt hat.

LAG Köln, Urteil v. 10.7.2ß20, 4 Sa 118/20

Art. 9 Abs. 1 DSGVO regelt, ausdrücklich, dass die Verarbeitung von biometrischen Daten zur eindeutigen Identifizierung einer natürlichen Person untersagt ist. Von diesem Grundsatz lässt Art. 9 Abs. 2 DSGVO einzelne Ausnahmen zu.

Ein biometrisches Zeiterfassungssystem ist aber in aller Regel nicht erforderlich im Sinne von Art.  9 Abs. 2 Buchst. b DSGVO; § 26 Absatz 3 BDSG.

LArbG Berlin-Brandenburg, Urteil v. 4.6.2020, 10 Sa 2130/19

Nach § 8 Abs. 1 Satz 1 SGB VII sind Arbeitsunfälle Unfälle von Versicherten infolge einer den Versicherungsschutz nach §§ § 2, 3 oder  6 SGB VII begründenden Tätigkeit (versicherte Tätigkeit). Unfälle sind zeitlich begrenzte, von außen auf den Körper einwirkende Ereignisse, die zu einem Gesundheitsschaden oder zum Tod führen (§ 8 Abs. 1 Satz 2 SGB VII). Für einen Arbeitsunfall ist danach in der Regel erforderlich, dass die Verrichtung des Versicherten zur Zeit des Unfalls (bzw. kurz davor) der versicherten Tätigkeit zuzurechnen ist (innerer bzw. sachlicher Zusammenhang), diese Verrichtung zu dem zeitlich begrenzten, von außen auf den Körper einwirkenden Ereignis – dem Unfallereignis – geführt hat (Unfallkausalität) und dass das Unfallereignis einen Gesundheitserstschaden oder den Tod des Versicherten verursacht hat (haftungsbegründende Kausalität).

Der innere (sachliche) Zusammenhang mit der versicherten Tätigkeit ist entsprechend immer dann gegeben, wenn die Tätigkeit dem Unternehmen objektiv wesentlich zu dienen bestimmt ist (objektive Handlungstendenz). Dies ist der Fall, wenn der Beschäftigte zur Erfüllung einer sich aus seinem Arbeitsvertrag ergebenden Verpflichtung handelt. Weiterlesen

Zur Klärung der Frage, ob und unter welchen Voraussetzungen der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub einer im Verlauf des Urlaubsjahres arbeitsunfähig erkrankten Arbeitnehmerin bei seither ununterbrochen fortbestehender Arbeitsunfähigkeit 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres oder ggf. zu einem späteren Zeitpunkt verfallen kann, hat der Neunte Senat des Bundesarbeitsgerichts ein Vorabentscheidungsersuchen an den Gerichtshof der Europäischen Union gerichtet.

BAG, Beschluss vom 7.7.2020 – 9 AZR 401/19 (A)

Quelle: Pressemitteilung Nr. 20/20 des BAG v. 7.7.2020

Die Personalakte enthält sensible Daten des Arbeitnehmers. Unternehmen müssen bei der Einführung der digitalen Personalakte regeln, wer zu deren Einsicht befugt ist. Der Betriebsrat hat kein gesetzliches Recht darauf, diese einzusehen. Der Arbeitgeber muss ihm jedoch die Möglichkeit geben, seine Mitbestimmungsrechte aus § 87 Abs.1 oder § 94 Abs. 1 BetrVG wahrzunehmen. Dazu muss der Betriebsrat das Einverständnis des Arbeitnehmers einholen.

LAG Düsseldorf, Beschluss v. 23.6.2020, 3 TaBV 65/19

Nach Auffassung des Europäischen Gerichtshofs muss der Zeitraum zwischen der rechtswidrigen Entlassung und der Wiederaufnahme der Beschäftigung des Arbeitnehmers für die Beurteilung seiner Urlaubsansprüche einem tatsächlichen Arbeitszeitraum gleichgestellt werden.

Falls das Arbeitsverhältnis beendet wurde, hat der Arbeirnehmer Anspruch auf eine Vergütung als Ersatz für nicht genommenen bezahlten Jahresurlaub.

EuGH, Urteil v. 25.6.2020, C-762/18 und C-37/19

Fasst ein Mit­ar­bei­ter erst einer Kol­le­gin und dann sich selbst in den Schritt mit der an­schlie­ßen­den Äu­ße­rung, „da tue sich etwas“, ist auch trotz 16-jäh­ri­ger be­an­stan­dungs­frei­er Be­triebs­zu­ge­hö­rig­keit die frist­lo­se Kün­di­gung des Ar­beits­ver­hält­nis­ses gerechtfertigt.

Aufgrund ihrer Verpflichtung nach § 12 Abs. 3 AGG, ihre Mitarbeiter/innen vor sexuellen Belästigungen wirksam zu schützen, ist der Arbeitgeberin der Ausspruch einer Kündigung unter Einhaltung der sechsmonatigen Kündigungsfrist nicht zuzumuten gewesen.

LAG Köln, Urteil v. 19.6.2020 – 4 Sa 644/19

§ 17 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 MuSchG enthält ein gesetzliches Verbot i.S.d.  § 134 BGB. Eine Kündigung unter Verstoß gegen dieses Verbot ist gem. § 134 BGB nichtig.

Das Kündigungsverbot gem.  § 17 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 MuSchG gilt auch für eine nach Vertragsabschluss, aber vor der vereinbarten Tätigkeitsaufnahme erklärte Kündigung des Arbeitgebers.

Diese Auslegung von § 17 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 MuSchG steht im Einklang mit dem Unionsrecht. Ob sie darüber hinaus sogar unionsrechtlich geboten ist, bedurfte keiner Entscheidung.

BAG, Urteil v. 27.2.2020, 2 AZR 498/19

Befolgt der Arbeitnehmer eine unwirksame Versetzung, ist der Arbeitgeber nach § 280 Abs. 1 S. 1 BGB zum Ersatz der zusätzlichen Reisekosten des Arbeitnehmers verpflichtet, die für die Fahrten von seiner Wohnung zu dem Arbeitsort, an den er versetzt wurde, entstehen.

Der Umstand, dass keine – auch keine vorläufige – Bindung des Arbeitnehmers nach § 106 S. 1 GewO § 315 BGB an unbillige Weisungen des Arbeitgebers besteht, führt nicht dazu, dass ein Schadensersatzanspruch des Arbeitnehmers, der die unwirksame Versetzung befolgt, wegen eines Mitverschuldens gemäß § 254 Abs. 1 BGB ausgeschlossen oder gemindert ist.

BAG, Urteil v. 28.11.2019, 8 AZR 125718