Regelungen in einer Betriebsvereinbarung, die die vergütungspflichtigen Fahrtzeiten eines Außendienstmitarbeiters verkürzen, sind wegen Verstoßes gegen die Tarifsperre des § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG unwirksam, wenn die betreffenden Zeiten nach den Bestimmungen des einschlägigen Tarifvertrags uneingeschränkt der entgeltpflichtigen Arbeitszeit zuzurechnen und mit der tariflichen Grundvergütung abzugelten sind.

Siehe Pressemitteilung des BAG mit der Nr. 12/20 v, 18.3.2020  zum Urrteil des BSAG v. 18.3.2020, 5AZR 36/19

Eine Festsetzung von Zwangsmitteln in einem Vollstreckungsverfahren nach § 888 ZPO setzt voraus, dass der zu vollstreckende Titel hinreichend bestimmt ist. Ein auf Beschäftigung gerichteter Titel muss verdeutlichen, um welche Art von Beschäftigung es geht. Für den Arbeitgeber muss aus rechtsstaatlichen Gründen erkennbar sein, in welchen Fällen er mit einem Zwangsmittel zu rechnen ha. Andererseits erfordern das Rechtsstaatsprinzip und das daraus folgende Gebot effektiven Rechtsschutzes, dass materiell-rechtliche Ansprüche effektiv durchgesetzt werden können. Einzelheiten hinsichtlich der Art der Beschäftigung oder der sonstigen Arbeitsbedingungen muss der Titel nicht enthalten. Es genügt, wenn er das Berufsbild bezeichnet, mit dem der Arbeitnehmer beschäftigt werden soll, oder sich in vergleichbarer Weise ergibt, worin die Tätigkeit bestehen soll.

BAG, Beschluss v. 5.2.2020, 10 AZB 31/19

1. Eine – an sich neutrale – Kündigung verletzt nur dann das Anstandsgefühl aller billig und gerecht Denkenden und ist damit sittenwidrig i.S.v. § 138 Abs. 1 BGB, wenn dem Verhalten des Kündigenden nach den Gesamtumständen eine besondere Verwerflichkeit innewohnt.

2. Eine arbeitgeberseitige Kündigung verstößt nur dann gegen § 242 BGB, wenn sie Treu und Glauben aus Gründen verletzt, die von § 1 KSchG nicht erfasst sind.

3. Der durch die zivilrechtlichen Generalklauseln vermittelte verfassungsrechtliche Schutz ist aber umso schwächer, je stärker die mit der Kleinbetriebsklausel des § 23 Abs.1 KSchG geschützten Grundrechtspositionen des Arbeitgebers im Einzelfall betroffen sind. Es geht vor allem darum, Arbeitnehmer vor willkürlichen oder auf sachfremden Motiven beruhenden Kündigungen zu schützen.

4.. Ein Kündigung erfolgt nicht willkürlich, wenn sie auf einem irgendwie einleuchten-den Grund beruht. Ein solcher ist bei einem auf konkreten Umständen beruhenden Vertrauensverlust grundsätzlich auch dann gegeben, wenn die Tatsachen objektiv nicht verifizierbar sind. Zur Vermeidung der Sitten- oder Treuwidrigkeit der Kündigung bedarf es nicht der vorherigen Anhörung des Arbeitnehmers.

BAG, Urteil v. 5.12.2019, 2 AZR 107/19

Der Arbeitgeber hat zwar keine allgemeine Pflicht, die Vermögensinteressen des Arbeitnehmers wahrzunehmen. Erteilt er jedoch Auskünfte, ohne hierzu verpflichtet zu sein, müssen diese richtig, eindeutig und vollständig sein. Andernfalls haftet der Arbeitgeber für Schäden, die der Arbeitnehmer aufgrund der fehlerhaften Auskunft erleidet.

BAG, Urteil vom 18.2.2020,  3 AZR 206/18

1. Regelungen zur Gewinnbeteiligung eines Arbeitnehmers, die durch die Beteiligung einer Gesellschaft bürgerlichen Rechts als stille Gesellschafterin der Arbeitgeberin erfolgen, können Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein.

2. Die Unterschrift der Betriebsratsvorsitzenden unter einer Betriebsvereinbarung (§§ 77 Abs. 2, 26 Abs. 2I BetrVG) begründet eine jederzeit widerlegbare Vermutung dafür, dass der Betriebsrat einen entsprechenden Beschluss gefasst hat.

3. Eine Gewinnbeteiligung in einer Betriebsvereinbarung kann von einer Mindestarbeitsleistung von sieben Monaten im Geschäftsjahr abhängig gemacht werden.

LAG Niedersachsen, Urteil v. 26.9.2019, 7 Sa 337/18

Hinweis: Revision eingelegt, AZ. beim BAG 10 AZR 696/19

1. Das auf ein betriebsverfassungswidriges Verhalten des Arbeitgebers gestützte Unterlassungsbegehren des Betriebsrats ist ein anderer Verfahrensgegenstand als die wegen des Verstoßes des Arbeitgebers gegen eine Betriebsvereinbarung beanspruchte Unterlassungsfolge.

2. Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG umfasst bei schichtbezogen aufzustellenden Personaleinsatzplänen nicht nur deren Erstellung und Ausgestaltung bezogen auf Beginn und Ende der Arbeitszeit sowie die Lage der Pausen, sondern auch die Bestimmung desjenigen Personenkreises, der seine Arbeitsleistung danach zu erbringen hat. Nichts Anderes gilt bei der Zuordnung eines dem Arbeitgeber nach § 1 Abs. 1 AÜG für einen Tag zur Arbeitsleistung überlassenen Arbeitnehmers zu Personaleinsatzplänen.

3. Dieses Mitbestimmungsrecht hatte der Betriebsrat im vorliegenden Streitfall mit den Gestaltungen in einer Betriebsvereinbarung Arbeitszeit ausgeübt. Mangels anderer Anhaltspunkte galt das mitbestimmte Arbeitszeitregime auch für Leiharbeitnehmer. Der Verstoß der Arbeitgeberin bei eintägigen Einsätzen von Leiharbeitnehmern gegen die Betriebsvereinbarung Arbeitszeit vermochte nicht die vom Betriebsrat allein auf den allgemeinen Unterlassungsanspruch aus § 87 Abs. 1 Nr.  2 BetrVG gestützte Unterlassungsfolge zu tragen.

BAG, Beschluss v. 22.10.2019, 1 ABR 17/18

Ein sachlicher Grund für die Befristung eines Arbeitsvertrags liegt nach § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 1 TzBfG vor, wenn der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht. Die Übernahme eines zeitlich begrenzten Projekts, für dessen Erledigung das vorhandene Stammpersonal nicht ausreicht, kann einen vorübergehenden Beschäftigungsbedarf in dem Betrieb oder der Dienststelle begründen. Das setzt voraus, dass es sich bei den im Rahmen des Projekts wahrzunehmenden Aufgaben um auf vorübergehende Dauer angelegte und gegenüber den Daueraufgaben des Arbeitgebers abgrenzbare Zusatzaufgaben handelt.

Zu den Daueraufgaben eines Arbeitgebers gehören die Tätigkeiten, die er im Rahmen seines Betriebszwecks ständig und im Wesentlichen unverändert wahrnimmt. Zusatzaufgaben sind dagegen Tätigkeiten, die entweder nur unregelmäßig – etwa aus besonderem Anlass – anfallen oder mit unvorhersehbaren besonderen Anforderungen auch in Bezug auf die Qualifikation des benötigten Personals verbunden sind und deshalb keinen vorhersehbaren Personalbedarf sowohl in quantitativer Hinsicht als auch in Bezug auf die Qualifikation des benötigten Personals verursachen. Die Verwaltung eines zeitlich begrenzten Förderprogramms kann dann zu den Daueraufgaben gehören, wenn derartige Verwaltungsaufgaben im Rahmen von Förderprogrammen ständig und im Wesentlichen unverändert anfallen und einen auf längere Zeit planbaren Personalbedarf begründen.

BAG, Urteil v. 21.8.2019, 7 AZR 572/17

Ein Privathaushalt, in dem lediglich eine Arbeitnehmerin als Haushaltshilfe angestellt ist, ist nicht als Betrieb im Sinne des § 622 Abs. 2 BGB anzusehen.

Zwar ermöglicht § 622 Abs. 5 Satz 1 Nr. 2 BGB nach seinem ausdrücklichen Wortlaut die Verkürzung durch einen Einzelarbeitsvertrag ausschließlich bezogen auf die Frist des § 622 Abs. 1 BGB, nicht hingegen des § 622 Abs. 2 BGB.

Die verlängerte Kündigungsfrist des § 622 Abs. 2 BGB findet jedoch im vorliegenden Fall keine Anwendung, da ein Privathaushalt wie der vorliegende, in dem lediglich eine Arbeitnehmerin als Haushaltshilfe angestellt ist, nicht als Betrieb im Sinne dieser Vorschrift angesehen werden kann.

LAG Rheinland-Pfalz, Urteil v. 3.9.2019, 8 Sa 352/18

Hinweis: Revision beim BAG unter Az. 2 AZR 660/19

Die Arbeitszeit von Beschäftigten in Deutschland soll künftig genauer erfasst werden als bisher. Die Vorarbeiten für die Umsetzung des Urteils des EuGH  vom 14.5.2019 (C-55/18) laufen, sagte eine Sprecherin des Bundesarbeitsministeriums am 13.1.2020 in Berlin.

Lt. EuGH müssen die Arbeitgeber die gesamte Arbeitszeit und Pausen ihrer Arbeitnehmer erfassen. Nur dann werden die Einhaltung der Arbeitszeitrichtlinie und damit der Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer durchgesetzt werden. Arbeitnehmer haben ein Grundrecht auf Einhaltung und Begrenzung der wöchentlichen Höchstarbeitszeit sowie auf Einhaltung der täglichen und wöchentlichen Mindestruhezeiten.  So muss jeder Arbeitgeber, ein objektives, verlässliches und zugängliches System einrichten, das die von einem jeden Arbeitnehmer geleistete tägliche Arbeitszeit vollständig erfasst,

Eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts kann nach § 8 Abs. 1 AGG in unionsrechtskonformer Auslegung nur zulässig sein, wenn es um den Zugang zur Beschäftigung einschließlich der zu diesem Zweck erfolgenden Berufsbildung geht und ein geschlechtsbezogenes Merkmal aufgrund der Art einer bestimmten beruflichen Tätigkeit oder der Bedingungen ihrer Ausübung eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellt, sofern es sich um einen rechtmäßigen Zweck und eine angemessene Anforderung handelt.

Ein Sportlehrer hatte sich  ohne Erfolg bei einer genehmigten Privatschule in Bayern, auf die für eine „Fachlehrerin Sport (w)“ ausgeschriebene Stelle beworben. Mit seiner Klage verlangte er von der Schule  eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG.

Der Sportlehrer hat dem Grunde nach einen Anspruch auf Zahlung einer Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG, weil die Schule nicht den Vorgaben des AGG und des Unionsrechts entsprechend dargetan hat, dass für die streitgegenständliche Stelle ein geschlechtsbezogenes Merkmal eine wesentliche und entscheidende sowie angemessene berufliche Anforderung i.S.v. § 8 Abs. 1 AGG ist.

BAG, Urteil v. 19.12.2019, 8 AZR 2/19

Quelle: Pressemitteilung Nr. 48/19 des BAG v. 19.12.2019