Regelungen in einer Betriebsvereinbarung, die die vergütungspflichtigen Fahrtzeiten eines Außendienstmitarbeiters verkürzen, sind wegen Verstoßes gegen die Tarifsperre des § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG unwirksam, wenn die betreffenden Zeiten nach den Bestimmungen des einschlägigen Tarifvertrags uneingeschränkt der entgeltpflichtigen Arbeitszeit zuzurechnen und mit der tariflichen Grundvergütung abzugelten sind.

Siehe Pressemitteilung des BAG mit der Nr. 12/20 v, 18.3.2020  zum Urrteil des BSAG v. 18.3.2020, 5AZR 36/19

1. Eine – an sich neutrale – Kündigung verletzt nur dann das Anstandsgefühl aller billig und gerecht Denkenden und ist damit sittenwidrig i.S.v. § 138 Abs. 1 BGB, wenn dem Verhalten des Kündigenden nach den Gesamtumständen eine besondere Verwerflichkeit innewohnt.

2. Eine arbeitgeberseitige Kündigung verstößt nur dann gegen § 242 BGB, wenn sie Treu und Glauben aus Gründen verletzt, die von § 1 KSchG nicht erfasst sind.

3. Der durch die zivilrechtlichen Generalklauseln vermittelte verfassungsrechtliche Schutz ist aber umso schwächer, je stärker die mit der Kleinbetriebsklausel des § 23 Abs.1 KSchG geschützten Grundrechtspositionen des Arbeitgebers im Einzelfall betroffen sind. Es geht vor allem darum, Arbeitnehmer vor willkürlichen oder auf sachfremden Motiven beruhenden Kündigungen zu schützen.

4.. Ein Kündigung erfolgt nicht willkürlich, wenn sie auf einem irgendwie einleuchten-den Grund beruht. Ein solcher ist bei einem auf konkreten Umständen beruhenden Vertrauensverlust grundsätzlich auch dann gegeben, wenn die Tatsachen objektiv nicht verifizierbar sind. Zur Vermeidung der Sitten- oder Treuwidrigkeit der Kündigung bedarf es nicht der vorherigen Anhörung des Arbeitnehmers.

BAG, Urteil v. 5.12.2019, 2 AZR 107/19

Ein sachlicher Grund für die Befristung eines Arbeitsvertrags liegt nach § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 1 TzBfG vor, wenn der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht. Die Übernahme eines zeitlich begrenzten Projekts, für dessen Erledigung das vorhandene Stammpersonal nicht ausreicht, kann einen vorübergehenden Beschäftigungsbedarf in dem Betrieb oder der Dienststelle begründen. Das setzt voraus, dass es sich bei den im Rahmen des Projekts wahrzunehmenden Aufgaben um auf vorübergehende Dauer angelegte und gegenüber den Daueraufgaben des Arbeitgebers abgrenzbare Zusatzaufgaben handelt.

Zu den Daueraufgaben eines Arbeitgebers gehören die Tätigkeiten, die er im Rahmen seines Betriebszwecks ständig und im Wesentlichen unverändert wahrnimmt. Zusatzaufgaben sind dagegen Tätigkeiten, die entweder nur unregelmäßig – etwa aus besonderem Anlass – anfallen oder mit unvorhersehbaren besonderen Anforderungen auch in Bezug auf die Qualifikation des benötigten Personals verbunden sind und deshalb keinen vorhersehbaren Personalbedarf sowohl in quantitativer Hinsicht als auch in Bezug auf die Qualifikation des benötigten Personals verursachen. Die Verwaltung eines zeitlich begrenzten Förderprogramms kann dann zu den Daueraufgaben gehören, wenn derartige Verwaltungsaufgaben im Rahmen von Förderprogrammen ständig und im Wesentlichen unverändert anfallen und einen auf längere Zeit planbaren Personalbedarf begründen.

BAG, Urteil v. 21.8.2019, 7 AZR 572/17

Die Arbeitszeit von Beschäftigten in Deutschland soll künftig genauer erfasst werden als bisher. Die Vorarbeiten für die Umsetzung des Urteils des EuGH  vom 14.5.2019 (C-55/18) laufen, sagte eine Sprecherin des Bundesarbeitsministeriums am 13.1.2020 in Berlin.

Lt. EuGH müssen die Arbeitgeber die gesamte Arbeitszeit und Pausen ihrer Arbeitnehmer erfassen. Nur dann werden die Einhaltung der Arbeitszeitrichtlinie und damit der Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer durchgesetzt werden. Arbeitnehmer haben ein Grundrecht auf Einhaltung und Begrenzung der wöchentlichen Höchstarbeitszeit sowie auf Einhaltung der täglichen und wöchentlichen Mindestruhezeiten.  So muss jeder Arbeitgeber, ein objektives, verlässliches und zugängliches System einrichten, das die von einem jeden Arbeitnehmer geleistete tägliche Arbeitszeit vollständig erfasst,