Die Anforderung, dass Schülerinnen von Sportlehrerinnen im Sport unterrichtet werden, ist eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung im Sinne des § 8 Absatz 1 AGG.

Eine unterschiedliche Behandlung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes ist nach  § 8 Absatz 1 AGG zulässig, wenn „dieser Grund“ wegen der Art der auszuübenden Tätigkeit oder der Bedingungen ihrer Ausübung eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellt, sofern der Zweck rechtmäßig und die Anforderung angemessen ist.

Abzustellen ist auf die konkret vom Arbeitnehmer auszuübende Tätigkeit, die sich nach dem vom Arbeitgeber festgelegten Unternehmenskonzept richtet. Das vom Arbeitgeber geforderte Merkmal muss, um wesentlich sein zu können, für die vom Arbeitgeber vorgegebene berufliche Anforderung eine prägende Bedeutung haben, wobei es nicht darauf ankommt, welcher zeitliche Anteil der Tätigkeit betroffen ist, sondern darauf, ob das Merkmal für die Erreichung des unternehmerischen Zwecks erforderlich ist. Das Differenzierungsmerkmal darf nicht nur für unbedeutende, für den Arbeitsplatz nicht charakteristische Tätigkeiten notwendig sein.

Gemessen an diesen Kriterien stellt das Geschlecht bei Sportlehrern ein Merkmal dar, von dem die ordnungsgemäße Durchführung der Tätigkeit, also vor allem des Sportunterrichts abhängt. Anders als bei den außerhalb des Sports bestehenden Lehrfächern ist der Sportunterricht durch besondere Körperlichkeit geprägt. Dies bezieht sich zum einen auf die körperliche Leistungsfähigkeit der Schüler, zum anderen darauf, dass beim Sportunterricht körperliche Kontakte erforderlich sind, vor allem wenn es darum geht, beim Geräteturnen Hilfestellung zu geben. Diese beschränkt sich nicht nur auf den Schulter- und Armbereich. Vielmehr erstreckt sie sich, z.B. beim Turnen am (Stufen) Reck oder (Stufen) Barren auch auf das Gesäß. Dies kann für beide Seiten – den Schüler wie den Lehrer – unangenehm sein.

Gerade bei Mädchen prägt sich das Schamgefühl ab Beginn der Pubertät stärker aus, was einerseits dazu führt, dass körperliche Berührungen durch das andere Geschlecht schneller als unangemessen empfunden werden, andererseits solchen Berührungen eine Bedeutung zugemessen werden kann, die weder beabsichtigt ist noch objektiv über den Zweck der Hilfestellung hinausgeht.

Das erkennende Gericht kommt zu der Auffassung, dass ein ordnungsgemäßer Sportunterricht bei Mädchen voraussetzt, dass die Lehrkraft weiblich ist.

LAG Nürnberg, Urteil v. 20.11.2018, 7 Sa 95/18

Hinweis: Die Revision zum BAG wurde zugelassen.

Der Verdacht einer Pflichtverletzung stellt gegenüber dem verhaltensbezogenen Vorwurf, der Arbeitnehmer habe die „Tat“ begangen, einen eigenständigen Kündigungsgrund dar. Der Verdacht kann eine ordentliche Kündigung aus Gründen in der Person des Arbeitnehmers i.S.v. § 1 Abs. 2 KSchG sozial rechtfertigen. Der durch den Verdacht bewirkte Verlust der vertragsnotwendigen Vertrauenswürdigkeit kann einen Eignungsmangel begründen.

Eine ordentliche Verdachtskündigung ist nur dann durch den bloßen Verdacht pflichtwidrigen Verhaltens i.S.v. §  § 1 Ab. 2 KSchG aus Gründen in der Person des Arbeitnehmers „bedingt“, wenn das Verhalten, dessen der Arbeitnehmer verdächtig ist, – wäre es erwiesen – sogar eine sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses gerechtfertigt hätte.

BAG, Urteil v. 31.1.2019, 2 AZR 426/18

Ein Yogakurs kann unter bestimmten Voraussetzungen Bildungsurlaub rechtfertigen. Bildungsurlaub in Berlin dient entweder der beruflichen Weiterbildung oder der politischen Bildung.
Anpassungsfähigkeit und Selbstbehauptung erlernen, rechtfertigt die Annahme als berufliche Weiterbildung.
Der Begriff der beruflichen Weiterbildung ist breit zu verstehen.

Der Kurs „Yoga I – Erfolgreich und entspannt im Beruf mit Yoga und Meditation“ stellt eine anerkannte Bildungsveranstaltung im Sinne von § 1 Abs. 1 BiUrlG dar. Es handele sich um einen Kurs der betrieblichen Weiterbildung im Sinne von § 1 Abs. 2 Satz 1 und Abs. 4 BiUrlG, da er die berufliche Qualifikation erhalten, verbessern oder erweitern solle. Durch Vermittlung von Techniken, die es dem Arbeitnehmer u.a. ermöglichen würden, mit im Beruf unvermeidlichen Stresssituationen umzugehen und ein konzentriertes Arbeiten wieder aufzunehmen, werde die persönliche Kompetenz des Arbeitnehmers verbessert. Die Förderung der persönlichen Kompetenz zum Zwecke der Aufrechterhaltung der Nutzung der berufsfachlichen Kompetenzen im Arbeitsalltag genüge dem Begriff der betrieblichen Weiterbildung.

Zur beruflichen Qualifikation im Sinne von § 1 Abs. 4 BiUrlG zählt – entgegen der Auffassung der Arbeitgeberin  – nicht lediglich die berufsfachliche Qualifikation, also die Fachkompetenz im engeren Sinne, sondern auch die persönliche und soziale Kompetenz, die gemeinsam erst im Zusammenspiel die sachgerechte und fortlaufende Ausübung einer beruflichen Tätigkeit ermöglichen würden. Denn nur bei Vorliegen all dieser Qualifikationen, bzw. vielfach heute auch Kompetenzen genannt, sei die „berufliche Qualifikation“ als Oberbegriff gegeben im Sinne einer Fähigkeit, den Beruf auf Dauer sachgerecht auszuüben. Alle Bildungsmaßnahmen, die diese Fähigkeiten fördern (d.h. erhalten, verbessern, erweitern) würden, stellten sich daher im Gesetzessinne als „berufliche Weiterbildung“ dar. Der Wortlaut selbst beschränkt die berufliche Qualifikation auch nicht auf die berufsfachliche Qualifikation.

LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 11.4.2019, 10 Sa 2076/18

 

Der Betriebsrat kann vom Arbeitgeber verlangen, über Arbeitsunfälle informiert  zu werden, die  Beschäftigte eines anderen Unternehmens (Serviceunternehmen des Arbeitsgebers) im Zusammenhang mit der Nutzung der betrieblichen Infrastruktur des Arbeitgebers erleiden.

Nach § 89 Abs. 2 BetrVG muss der Betriebsrat vom Arbeitgeber bei allen im Zusammenhang mit dem Arbeitsschutz und der Unfallverhütung stehenden Fragen hinzugezogen werden.

Dies gilt auch  für Leiharbeitnehmer, weil diese Arbeitnehmer in einer Art und Weise im Betrieb des Arbeitgebers eingesetzt sind als ob sie seine eigenen Arbeitnehmer wären.

BAG, Beschluss v. 12.3.2019, 1 ABR 48/17