Arbeitgeber muss Arbeitnehmer nicht über erschwerte Lösung vom Aufhebungsvertrag informieren

Hintergrund: Arbeitgeber und Arbeitnehmer können das Arbeitsverhältnis aufgrund eines Aufhebungsvertrags ohne die Beachtung von Fristen beenden. Der Arbeitgeber braucht dann u. a. keine Kündigungsschutzbestimmungen beachten. In der Praxis wird von Aufhebungsverträgen Gebrauch gemacht, wenn dem Arbeitnehmer ein Fehlverhalten vorgeworfen wird und dieser an einem Arbeitsgerichtsprozess aus diesen Gründen nicht interessiert ist.

Streitfall: Die Arbeitnehmerin war seit Dezember 1998 im Warenservice eines Unternehmers tätig, der in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt. Am 14. 12. 2009 beobachtete ein Mitarbeiter der Hausdetektei des Arbeitgebers auf einem Überwachungsmonitor, dass die Arbeitnehmerin nach Ende ihrer Arbeitszeit aus einem Eimer in der Kosmetikabteilung (nicht mehr zum Verkauf bestimmte) vier Päckchen Papiertaschentücher entnahm und davon zwei ihrer Nichte überreichte und zwei selbst einsteckte. Nachdem die Arbeitnehmerin und ihre Nichte ihre Einkäufe bezahlt hatten, forderte der Detektiv sie auf, mit ins Büro zu kommen. In einer dort abgegebenen „Stellungnahme“ gab die Arbeitnehmerin als Erklärung für ihr Verhalten an, ihre Nichte habe erzählt, Schnupfen zu haben. Bei der am folgenden Tag in Gegenwart der Betriebsratsvorsitzenden durchgeführten Anhörung der Arbeitnehmerin wies der Geschäftsleiter des Warenhauses diese daraufhin, dass das Arbeitsverhältnis entweder durch fristlose Kündigung oder durch Aufhebungsvertrag beendet werde. Obwohl die Betriebsratsvorsitzende zu erkennen gab, dass der Betriebsrat einer Kündigung wohl nicht zustimmen werde unterzeichnete die Arbeitnehmerin einen sodann aufgesetzten Vertrag über eine Aufhebung ihres Arbeitsverhältnisses zum 31. 12. 2009.

Mit Schreiben ihres Anwalts vom 17.12.2009 ließ die Arbeitnehmerin ihre Vertragserklärung wegen Drohung mit einem empfindlichen Übel anfechten. Sie trug dann später im Prozess zudem vor, dass dem Geschäftsleiter die durch den Aufhebungsvertrag bewirkte deutliche Verschlechterung ihrer Rechtsposition aufgrund seiner langjährigen Erfahrung bekannt gewesen sei, und er sie über diesen Aspekt trotz einer entsprechenden Offenbarungspflicht absichtlich nicht angesprochen hat. Daraus ergebe sich für sie zugleich ein Schadenersatzanspruch, aufgrund dessen sich der Arbeitgeber so behandeln lassen müsse, als habe er eine außerordentliche Kündigung ausgesprochen.

Das Arbeitsgericht Potsdam hat festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien über den 31.12.2009 hinaus fortbestanden hat. Dagegen legte der Arbeitgeber Berufung ein und trug vor, dass die angebliche Drohung des Betriebsleiters darin bestanden habe, dass dieser erklärt hat, in ähnlich gelagerten Fällen sei das Arbeitsverhältnis gekündigt oder durch einen Aufhebungsvertrag beendet worden.

Entscheidung: Das Landesarbeitsgericht (LAG) hielt die Berufung des Arbeitgebers für begründet. Das Arbeitsverhältnis der Arbeitnehmerin hat aufgrund des Aufhebungsvertrages vom 15.12 2009 zum Ende des Jahres 2009 geendet. Aus den Gründen des Urteils:

* Der Aufhebungsvertrag vom 15.12.2009 mit den Unterschriften des örtlichen Geschäftsleiters des Arbeitgebers und der Arbeitnehmerin erfüllte das Schriftformerfordernis.
* Der Aufhebungsvertrag ist nicht dadurch in Wegfall gekommen, dass die Arbeitnehmerin ihre Vertragserklärung angefochten hat. Sie hatte keinen Grund zur Anfechtung.
* Die Arbeitnehmerin ist nicht widerrechtlich durch Drohung zur Abgabe ihrer Vertragserklärung bestimmt worden.
* Widerrechtlich ist die Drohung mit einer außerordentlichen Kündigung, wenn ein verständiger Arbeitgeber eine solche Kündigung nicht ernsthaft in Erwägung ziehen durfte.
* Die Drohung mit einer Kündigung wird nur dann für widerrechtlich gehalten, wenn der Drohende selbst nicht an seine Berechtigung glaubt oder sein Rechtsstandpunkt nicht mehr vertretbar ist.

Nach Ansicht des LAG braucht der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht darüber zu belehren, dass es rechtlich schwieriger ist, sich von einem Aufhebungsvertrag zu lösen, als gegen eine fristlose Kündigung vorzugehen. Dies ginge über eine bloße Rücksichtnahme auf die Interessen des Arbeitnehmers hinaus, sondern machte den Arbeitgeber zu dessen Sachwalter unter Aufgabe seiner eigenen Interessen.

Hinweis: Die Pflicht des Arbeitgebers zur Rücksichtnahme auf die Interessen des Arbeitnehmers kann im Falle des Angebots eines Aufhebungsvertrages einen Hinweis auf eine drohende Sperrzeit für den Bezug von Arbeitslosengeld umfassen. Um sich vor dem Vorwurf der widerrechtlichen Drohung zu schützen, können Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine Bedenkzeit von einigen Tagen zur Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrags einräumen. Dann kann sich der Arbeitnehmer rechtlich beraten lassen, wenn er will.

Das Arbeitsgericht Berlin hat 2009 in einem Fall die Auffassung vertreten, dass eine Verdachtskündigung unzulässig ist, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Hinzuziehung seines Rechtsbeistandes bei der Anhörung verweigert.

LAG Berlin-Brandenburg, Urteil v. 5.11.2010 – 6 Sa 1442/10

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