Eine Zweckbefristung liegt vor, wenn das Arbeitsverhältnis nicht zu einem kalendermäßig bestimmten Zeitpunkt, sondern bei Eintritt eines künftigen Ereignisses enden soll. Bei einer auflösenden Bedingung hängt die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ebenfalls vom Eintritt eines künftigen Ereignisses ab. Zweckbefristung und auflösende Bedingung unterscheiden sich in der Frage der Gewissheit des Eintritts des künftigen Ereignisses. Im Fall einer Zweckbefristung betrachten die Vertragsparteien den Eintritt des künftigen Ereignisses als feststehend und nur den Zeitpunkt des Eintritts als ungewiss. Bei einer auflösenden Bedingung ist demgegenüber schon ungewiss, ob das künftige Ereignis, das zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führen soll, überhaupt eintreten wird. Worauf sich die Vertragsparteien geeinigt haben, ist im Zweifel durch Auslegung der getroffenen Vereinbarungen zu ermitteln.
Eine Befristungskontrollklage ist erst statthaft, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer gemäß § 15 Abs. 2 TzBfG schriftlich darüber unterrichtet, wann der Zweck der Befristung erreicht ist. Anders als bei kalendermäßig befristeten Arbeitsverhältnissen, bei denen bereits vor Ablauf der Vertragslaufzeit nach § 17 Satz 1 TzBfG Klage zulässig erhoben werden kann, ist vor einer schriftlichen Unterrichtung der Zweckerreichung kein Raum für eine Befristungskontrollklage. Da dem Arbeitnehmer jedoch nicht unterstellt werden kann, er habe eine rechtlich nicht mögliche Klage erheben wollen, ist das auf die Unwirksamkeit der Zweckbefristung gerichtete Klagebegehren als allgemeine Feststellungsklage auszulegen.
BAG, Urteil v. 21.3.2017, 7 AZR 222/15
