Vergütungsanspruch eines Geschäftsführers nach dessen Abberufung aus wichtigem Grund

,

Die Abberufung des Geschäftsführers als Geschäftsführer ist nur aus wichtigem Grund zulässig. Die Abberufung ist schriftlich auszusprechen. Das Anstellungsverhältnis wird dadurch nicht berührt. Der Umstand, dass dem Geschäftsführeraufgrund seiner Abberufung die Erbringung seiner Leistung aus dem fortbestehenden Geschäftsführervertrag rechtlich unmöglich geworden ist, schließt vorliegend den Annahmeverzug nicht aus, ebenso wenig wie die tatsächliche Unmöglichkeit der Dienstleistung aufgrund Zeitablaufs. Zwar liegt Unmöglichkeit in rechtlicher und tatsächlicher Hinsicht vor: Dem Geschäftsführer ist aufgrund seiner wirksamen Abberufung in der Gesellschafterversammlung der GmbH  die Erbringung seiner geschuldeten Arbeitsleistung als Geschäftsführer gemäß § 275 BGB unmöglich geworden. 

Ein anstellungsvertragliches Recht des Geschäftsführers nach Abberufung auf weiteren Verbleib im Amt ist ausgeschlossen. Nach der höchstrichterlichen Rechtsprechung ist für die Frage, welche Leistung der als Geschäftsführer Abberufene schuldet, die Auslegung des Anstellungsvertrages maßgeblich. Dieser kann zwar im Fall der Abberufung des Geschäftsführers aus der Organstellung einen Anspruch auf Beschäftigung in einer ähnlichen Position als leitender Angestellter vorsehen. Der Anstellungsvertrag hat aber regelmäßig nur die Beschäftigung als Geschäftsführer zum Inhalt. Eine Tätigkeit unterhalb der Organebene ist typischerweise nicht vereinbart. Sie stellt ein aliud zu der Geschäftsführertätigkeit dar und kann deshalb aus dem Anstellungsvertrag nicht hergeleitet werden (BGH, Urteil vom 11.10.2010, Az. II ZR 266/08).

Diee Unmöglichkeit führt jedoch nicht dazu, dass die Anwendung von § 615 BGB ausgeschlossen ist. Im Falle der Unmöglichkeit entfällt der Anspruch des Dienstverpflichteten auf die Gegenleistung gemäß § 326 Abs. 1 BGB, bleibt aber unter den Voraussetzungen des § 326 Abs. 2 BGB erhalten. Das Verhältnis dieser Regelungen zu § 615 BGB – insbesondere bei Arbeits- und Dienstverhältnissen – ist in der Literatur umstritten. Da die Arbeitsleistung absolute Fixschuld ist, führt jeder Verzug bei der Annahme derselben zur Unmöglichkeit. Verbindet man diese Prämisse mit dem „Dogma der Alternativität von Annahmeverzug und Unmöglichkeit“ hätte § 615 BGB im Arbeitsverhältnis keinen Anwendungsbereich. Zahlreiche Lösungsansätze versuchen einen Ausweg aus diesem dogmatischen Dilemma zu bieten. Dafür, dass die Fälle der Unmöglichkeit in der vorliegenden Konstellation nicht von vorneherein ausgenommen sind, spricht insbesondere, dass der Gesetzgeber durch ausdrückliche Aufnahme des Betriebsrisikos in § 615 S. 3 BGB explizit klargestellt hat, dass in Konstellationen, in denen die Arbeitsleistung unmöglich ist, § 615 S. 1 BGB anwendbar bleiben soll.
OLG München, Endurteil v. 24.03.2016 – 23 U 1884/15