Vergütung von Umkleide- und Wegezeiten bei auffälliger Dienstkleidung

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1. Beim An- und Ablegen einer besonders auffälligen Dienstkleidung leistet ein Arbeitnehmer vergütungspflichtige Arbeit. Der hierfür notwendige Zeitaufwand ist ausschließlich fremdnützig, weil er auf der Arbeitgeberweisung zum Tragen der Dienstkleidung während der Arbeitszeit beruht.

2. Eine Dienstkleidung ist besonders auffällig, wenn der Arbeitnehmer aufgrund ihrer Gestaltung in der Öffentlichkeit einem bestimmten Arbeitgeber oder einem bestimmten Berufszweig bzw. einer bestimmten Branche zugeordnet werden kann. An einer solchen Offenlegung der von ihm ausgeübten beruflichen Tätigkeit gegenüber Dritten hat der Arbeitnehmer kein objektiv feststellbares eigenes Interesse.

3. An der Fremdnützigkeit des An- und Ablegens einer besonders auffälligen Dienstkleidung fehlt es, wenn sich der Arbeitnehmer dafür entscheidet, diese nicht im Betrieb an- und abzulegen. Das Umkleiden außerhalb des Betriebs dient dann nicht ausschließlich einem fremden Bedürfnis.

BAG, Urteil vom 6.9.2017Aktenzeichen 5 AZR 382/16

Eine auffällige Dienstkleidung liegt auch vor, wenn der Arbeitnehmer aufgrund ihrer Ausgestaltung in der Öffentlichkeit einem bestimmten Berufszweig oder einer bestimmten Branche zugeordnet werden kann.

Abgrenzung von (un)echtem Betriebsführungs­vertrag und Betriebsübergang i.S.d. § 613a BGB

1. Ein Betriebsübergang liegt nur vor, wenn es zu einem Wechsel in der Person des Inhabers kommt. Daran fehlt es im Rahmen eines so genannten echten Betriebsführungsvertrages, wenn der vermeintliche Betriebsübernehmer nach außen gegenüber Kunden und Lieferanten nicht als Betriebsinhaber auftritt.

2. An einem Betriebsübergang fehlt es auch, wenn der bisherige Betriebsinhaber seine wirtschaftliche Tätigkeit in dem Betrieb nicht einstellt, weil er gegenüber dem vermeintlichen Betriebsübernehmer einseitig Richtlinien erlassen und Weisungen erteilen darf.

3. Die Regelungen zum Betriebsübergang sind nicht dazu da, den Arbeitnehmern einen neuen, möglichst „armen“ Vertragspartner zuzuweisen.

LAG Berlin-Brandenburg, Urt. v. 11.5.2016 – 15 Sa 108/16, nrkr, Rev. eingelegt, Az.  beim BAG: 8 AZR 338/16

 

Bestellung eines stellvertretenden Datenschutzbeauftragten und Sonderkündigungsschutzrecht

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1. Für eine Betriebskrankenkasse gilt das Bundesdatenschutzgesetz, wenn sie über die räumlichen Grenzen eines Bundeslandes hinaus tätig ist.

2. Beruft eine Stelle, die der allgemeinen Bestellpflicht nach § 4f Abs. 1 BDSG unterliegt, für die Dauer der Verhinderung ihres „originären“ Datenschutzbeauftragten einen sog. stellvertretenden Datenschutzbeauftragten, genießt dieser jedenfalls dann nachwirkenden Sonderkündigungsschutz gemäß § § 4f Abs.  3 Satz 5, 6 BDSG, wenn er während des Vertretungsfalls tatsächlich Aufgaben eines Datenschutzbeauftragten wahrgenommen hat.

3. „Abberufung“ i.S.d. § 4f Abs. 3 Satz 6 BDSG ist jede Beendigung des Amtes, die durch ein Verhalten der verantwortlichen Stelle veranlasst wurde. So liegt es auch bei dem Auslaufen einer – wirksam vereinbarten – Befristung.

BAG, Urteil vom 27.7.2017Aktenzeichen 2 AZR 812/16

Vertragsstrafe eines Arbeitnehmers in den Allgemeinen Geschäftsbedingungen – Transparenzgebot

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1. Sind Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen zur Höhe einer Vertragsstrafe nicht hinreichend transparent iSv. § 307 Absatz 1 Satz 2 BGB und deshalb nach § 307 Absatz 1 Satz 1 BGB unwirksam, führt dies nach § § 306 Abs.  1 BGB zum Fortfall der Klauseln unter Aufrechterhaltung des Vertrages im Übrigen. Eine Lückenfüllung im Wege der ergänzenden Vertragsauslegung kommt in einem solchen Fall grundsätzlich nicht in Betracht.

2. Sehen Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen vor, dass der Arbeitnehmer eine Vertragsstrafe schuldet, wenn sich seine außerordentliche Eigenkündigung wegen Fehlens eines wichtigen Grundes iSv. § 626 Absatz 1 BGB als unwirksam erweist, ist eine Vertragsstrafe, die höher ist als die Arbeitsvergütung, die für die Zeit zwischen der vorzeitigen tatsächlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses und dem Ablauf der maßgeblichen Kündigungsfrist an den Arbeitnehmer zu zahlen gewesen wäre, nur ausnahmsweise angemessen iSv. § 307 Absatz 1 Satz 1 BGB. Dies setzt voraus, dass das Interesse des Arbeitgebers den Wert der Arbeitsleistung, der sich in der bis zum Ablauf der maßgeblichen Kündigungsfrist geschuldeten Arbeitsvergütung niederschlägt, aufgrund besonderer Umstände typischerweise und generell übersteigt.

BAG, Urteil vom 24.8.2017 – 8 AZR 378/16

Entschädigung aufgrund von Altersdiskriminierung

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1. Die in der Stellenanzeige enthaltene Suche nach einer ,,Verstärkung unseres jungen Teams“ mit einer Person, welche gerade das Studium erfolgreich abgeschlossen hat und nach einem Einstieg sucht, sowie nach einem „frisch gebackenen Juristen“, indiziert eine unmittelbare Altersdiskriminierung.

2. Die Verletzung der Förderpflicht nach  § 81 Absatz  1 und 2 SGB IX, die fehlende Bestellung eines Schwerbehindertenbeauftragten nach § 98 SGB IX sowie die Nichterfüllung der Mindestbeschäftigungsquote nach § 71 Absatz 1 SGB IX indizieren eine Diskriminierung wegen Behinderung. (amtl. Leitsätze)

LAG Hamm, Urteil vom 13.6.201714 Sa 1427/16

Keine Haftung des Arbeitgebers für Impfschäden

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Sachverhalt:

Eine Betriebsärtzin hatte alle interessierten Mitarbeiter/innen eiens Unternehmens zur Teilnahme an einer Grippeschutzimpfung auf, deren Kosten die Arbeitgeberin Beklagte übernahm.  Dann führte die Streithelferin in den Räumlichkeiten der Arbeitgeberin bei der späteren Klägerin die Grippeschutzimpfung durch. Die Klägerin hat behauptet, sie habe einen Impfschaden erlitten. Für diesen hafte ihr die Arbeitgeberin.

Entscheidung des BAG:

Die Arbeitgeberin  haftet der Mitarbeiterin nicht für den von dieser behaupteten Impfschaden, da sie keine Pflichten gegenüber dieserverletzt hat. Zwischen der Arbeitnehmerin und der Arbeitgeberin  ist kein Behandlungsvertrag, aus dem die Arbeitgeberin  zur Aufklärung verpflichtet gewesen wäre,  zustande gekommen. Die Arbeigeberin Beklagte war vorliegend auch nicht aufgrund des zwischen ihr und der Mitarbeiterin  bestehenden Arbeitsverhältnisses verpflichtet, letztere n über mögliche Risiken der Impfung aufzuklären, und musste sich deshalb auch einen etwaigen Verstoß der Ärztin gegen die Aufklärungspflicht nicht zurechnen lassen.

BAG, Urteil v. 21. 12. 2017,  8 AZR 853/16

Arbeitsrecht: Sonderzahlung und billiges Ermessen

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Eine Bestimmung im Arbeitsvertrag, nach der eine Weihnachtsgratifikation gezahlt wird, die „derzeit ein Bruttogehalt nicht übersteigt“, deren Höhe „jeweils jährlich durch den Arbeitgeber bekanntgegeben“ und auf die im Juni „ein Vorschuss in Höhe von bis zu einem halben Monatsgehalt gezahlt“ wird, räumt dem Arbeitgeber sowohl in Bezug auf den Vorschuss als auch auf die endgültige Höhe der Sonderzahlung in zulässiger Weise ein einseitiges Leistungsbestimmungsrecht i.S.v. § 315 BGB ein.

Allein die gleichbleibende Ausübung des Leistungsbestimmungsrechts über einen längeren Zeitraum führt nicht zu einer Konkretisierung der Anspruchshöhe mit der Folge, dass jede andere Ausübung des Ermessens nicht mehr der Billigkeit entspräche.

BAG, Urteil vom 23.8.201710 AZR 376/16

Außerordentliche fristlose Kündigung wegen Amokdrohung

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Die ernstliche und im Zustand freier Willensbetätigung abgegebene Drohung mit Selbstmord kann einen wichtigen Grund zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses bilden, wenn es dem Arbeitnehmer darum geht, mit der Drohung Druck auf den Arbeitgeber auszuüben, um bestimmte eigene Interessen oder Forderungen durchzusetzen.

Orientierungssätze der Richterinnen und Richter des BAG:

1. Die ernstliche Drohung des Arbeitnehmers mit Gefahren für Leib oder Leben des Arbeitgebers, von Vorgesetzten und/oder Arbeitskollegen, für die kein allgemeiner Rechtfertigungsgrund eingreift, stellt eine erhebliche Verletzung der Nebenpflicht des Arbeitnehmers aus § 241 Absatz 2 BGB dar, auf die berechtigten Interessen des Arbeitgebers Rücksicht zu nehmen. Eine solche Drohung kann eine fristlose Kündigung unabhängig davon rechtfertigen, ob der Arbeitnehmer den Arbeitgeber mittels ihrer zu einer bestimmten Handlung, Duldung oder Unterlassung bestimmen will. Allerdings kann eine solche Intention das Gewicht der Bedrohung weiter verstärken.

2. Eine ernstliche Drohung liegt vor, wenn die Äußerung nach ihrem sorgfältig zu ermittelnden Erklärungsgehalt objektiv geeignet ist, bei einem „normal“ empfindenden Menschen den Eindruck der Ernstlichkeit zu erwecken, und der Wille des Drohenden darauf gerichtet ist, dass der Adressat die Drohung ernst nimmt. Nicht entscheidend ist, ob der Drohende seine Ankündigung verwirklichen kann oder will.

3. Hat der Arbeitnehmer ernstliche Drohungen bei der Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements i.S.v. § 84 Absatz 2 SGB IX (bEM) ausgesprochen, schließt dies die Verwertung der betreffenden Erkenntnisse im Kündigungsschutzprozess nicht aus. Die Durchführung des bEM und die Zwecke dieses Suchprozesses gebieten es nicht, ernstlichen Drohungen seitens des Arbeitnehmers von vorne-herein und losgelöst von den Besonderheiten des Einzelfalls, ein geringeres Gewicht beizulegen.

BAG, Urteil vom 29.06.20172 AZR 47/16

Versetzung von Nachtschicht in Wechselschicht

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Die Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements i.S.v. § 84 Abs. 2 SGB IX ist keine formelle Voraussetzung für die Wirksamkeit einer Versetzung. Dies gilt auch in den Fällen, in denen die Anordnung (auch) auf Gründe gestützt wird, die im Zusammenhang mit dem Gesundheitszustand des Arbeitnehmers stehen. Maßgeblich ist vielmehr, ob die Weisung des Arbeitgebers insgesamt billigem Ermessen iSv. § 106 Satz 1 GewO, § 315 Abs. 1 BGB entspricht. Dabei sind alle Umstände des Einzelfalls zu berücksichtigen.

BAG, Urteil v. 18.10.2017, 10 AZR 47/17

Aufstockungsverlangen eines teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmers

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Die Vorschrift des § 9 TzBfG, der zufolge ein Arbeitgeber einen teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer, der ihm den Wunsch nach einer Verlängerung seiner vertraglich vereinbarten Arbeitszeit angezeigt hat, bei der Besetzung eines entsprechenden freien Arbeitsplatzes bei gleicher Eignung unter den dort genannten weiteren Voraussetzungen bevorzugt zu berücksichtigen hat, setzt voraus, dass im Betrieb, in dem der Arbeitnehmer beschäftigt wird, nach dem Willen des Arbeitgebers ein freier Arbeitsplatz zu besetzen ist. Weiterlesen