Versetzung von Nachtschicht in Wechselschicht

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Die Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements i.S.v. § 84 Abs. 2 SGB IX ist keine formelle Voraussetzung für die Wirksamkeit einer Versetzung. Dies gilt auch in den Fällen, in denen die Anordnung (auch) auf Gründe gestützt wird, die im Zusammenhang mit dem Gesundheitszustand des Arbeitnehmers stehen. Maßgeblich ist vielmehr, ob die Weisung des Arbeitgebers insgesamt billigem Ermessen iSv. § 106 Satz 1 GewO, § 315 Abs. 1 BGB entspricht. Dabei sind alle Umstände des Einzelfalls zu berücksichtigen.

BAG, Urteil v. 18.10.2017, 10 AZR 47/17

Aufstockungsverlangen eines teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmers

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Die Vorschrift des § 9 TzBfG, der zufolge ein Arbeitgeber einen teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer, der ihm den Wunsch nach einer Verlängerung seiner vertraglich vereinbarten Arbeitszeit angezeigt hat, bei der Besetzung eines entsprechenden freien Arbeitsplatzes bei gleicher Eignung unter den dort genannten weiteren Voraussetzungen bevorzugt zu berücksichtigen hat, setzt voraus, dass im Betrieb, in dem der Arbeitnehmer beschäftigt wird, nach dem Willen des Arbeitgebers ein freier Arbeitsplatz zu besetzen ist. Weiterlesen

Nachtarbeitszuschlag auf Grundlage gesetzlichen Mindestlohns zu berechnen

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Die Höhe der Entgeltfortzahlung an Feiertagen bestimmt sich – soweit kein höherer tariflicher oder vertraglicher Vergütungsanspruch besteht – nach § 2 EFZG i.V.m. § 1 MiLoG. Sieht ein Tarifvertrag einen Nachtarbeitszuschlag vor, der auf den tatsächlichen Stundenverdienst zu zahlen ist, ist auch dieser mindestens aus dem gesetzlichen Mindestlohn zu berechnen.

BAG, Urteil vom 20.9.2017 – 10 AZR 171/16 – Pressemitteilung des BAg v. 20.9.2017 Nr. 40/17

Hinweis: Der gesetzliche Mindestlohn beträgt seit dem 1.1.2017 8,84 Euro pro Stunde. Laut Mindestlohngesetz wird der gesetzliche Mindestlohn alle zwei Jahre neu festgelegt. Damit beträgt der Mindestlohn auch im Jahr 2018 8,84 Euro.

Befristung zur Vertretung – Entstehung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses durch Änderungsvereinbarung

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Für die Wirksamkeit der Befristung eines Arbeitsvertrags kommt es auf die im Zeitpunkt des Vertragsschlusses gegebenen Umstände an. Später eintretende Änderungen haben grundsätzlich keinen Einfluss auf die Wirksamkeit der vereinbarten Befristung. Fällt der bei Vertragsschluss gegebene Sachgrund für die Befristung später weg, entsteht daher kein unbefristetes Arbeitsverhältnis. Dies gilt grundsätzlich auch dann, wenn sich während der Dauer des befristeten Arbeitsverhältnisses die Tätigkeit des Arbeitnehmers ändert.

Wird jedoch in einem Änderungsvertrag unter Beibehaltung der vertraglich vereinbarten Befristungsdauer eine Änderung der Tätigkeit und gegebenenfalls der Vergütung vereinbart, unterliegt der Änderungsvertrag als letzter Arbeitsvertrag der Befristungskontrolle. In diesem Fall kommt es darauf an, ob bei Abschluss des Änderungsvertrags ein Sachgrund für die Befristung bestand. Die Befristung des Änderungsvertrags kann allerdings nur dann auf ihre Wirksamkeit überprüft werden, wenn der Arbeitnehmer innerhalb der Klagefrist des § 17 S. 1 TzBfG die Unwirksamkeit der Befristung des Änderungsvertrags geltend macht.

Der Arbeitnehmer kann und muss die als Versetzung bezeichnete Zuweisung eines anderen Arbeitsplatzes in der Regel nicht als rechtsgeschäftliches Angebot des Arbeitgebers auf Änderung des Arbeitsvertrags verstehen. Von einem Angebot auf Änderung eines Arbeitsvertrags ist auch nicht allein deshalb auszugehen, weil die zugewiesene Tätigkeit niedriger vergütet wird als die bisherige Tätigkeit und sie dem Arbeitnehmer deshalb nicht im Wege des Direktionsrechts zugewiesen werden durfte.

BAG, Urteil v. 17.5.20177 AZR 301/15

§ 14 TzBfG Zulässigkeit der Befristung

(1) 1Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. 2Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn

  • 1.der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
  • 2.die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
  • 3.der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
  • 4.die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
  • 5.die Befristung zur Erprobung erfolgt,
  • 6.in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
  • 7.der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder
  • 8.die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

(2) 1Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. 2Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. 3Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. 4Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.

(2a) 1In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. 2Dies gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen. 3Maßgebend für den Zeitpunkt der Gründung des Unternehmens ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, die nach § 138 der Abgabenordnung der Gemeinde oder dem Finanzamt mitzuteilen ist. 4Auf die Befristung eines Arbeitsvertrages nach Satz 1 findet Absatz 2 Satz 2 bis 4 entsprechende Anwendung.

(3) 1Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 138 Absatz 1 Nummer 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat. 2Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.

(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.

Vorbeschäftigungsverbot bei sachgrundloser Befristung

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§ 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG enthält keine zeitliche Begrenzung für das Vorbeschäftigungsverbot (entgegen BAG vom 6.4.2011, 7 AZ 716/109 und BAG vom 21.9.2011, 7 AZR 35/11).#

Nach § 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG kann ein Arbeitsverhältnis ohne Sachgrund für die Dauer von zwei Jahren befristet werden. Die Befristung kann innerhalb dieses Zeitraums bis zu drei Mal verlängert werden. Das ist vorliegend geschehen. Eine Befristung ohne Sachgrund ist nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG jedoch dann ausgeschlossen, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein Arbeitsverhältnis bestand (sog. Vorbeschäftigungsverbot).

Der Wortlaut der Norm „bereits zuvor“ erscheint eindeutig. Der Wortlaut meint ein vor dem aktuellen Arbeitsverhältnis bestandenes Arbeitsverhältnis ohne eine nähere zeitliche Begrenzung vorzunehmen. Gemeint ist nicht eine Auslegung iSv. „unmittelbar zuvor“, vielmehr sind umfassend jegliche Zeiträume in der Vergangenheit gemeint . Aus der systematischen Auslegung ergeben sich keine Rückschlüsse auf den Inhalt des Vorbeschäftigungsverbotes. Die Entstehungsgeschichte der Gesetzesnorm spricht dafür, das Verbot der Vorbeschäftigung in § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG zeitlich unbegrenzt zu verstehen.

LAGt Niedersachsen, Urteil vom 23.5.2017, 9 Sa 1154/16

Hinweis: Die Revision ist anhängig beim BAG, Az: 7 AZR 324/17.

Siehe auch : BVerfG mit dem Az. 1 BvL 7/14: Vorlage und Verfassungsbeschwerde zu der Frage, ob das in § 14 Abs. 2 Satz 2 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) enthaltene Verbot einer sachgrundlosen Befristung, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat, mit Art. 2 Abs. 1, Art. 3 Abs. 1 und Art. 12 GG vereinbar ist, und ob § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG verfassungskonform dahin ausgelegt werden kann, dass das Vorbeschäftigungsverbot in seiner zeitlichen Geltung auf die Dauer von 3 Jahren begrenzt ist oder insoweit die Grenze der richterlichen Rechtsfortbildung überschritten wird.

Mindestlohnwirksame Prämie und Zulage für tatsächlich geleistete Arbeitsstunden

Eine Treueprämie und eine Schichtzulage, die der Arbeitgeber für jede tatsächlich geleistete Arbeitsstunde an den Arbeitnehmer zahlt, sind mindestlohnwirksam.

BAG, Urteil vom 22.3.20175 AZR 424/16

Gemäß der Mindestlohnanpassungsverordnung v. 15.11.2016 (BGBl I S. 2530) beträgt der Mindestlohn mit Wirkung v 1.1.2017 brutto 8,84 Euro je Zeitstunde.

§ 1 MiLoG: Jede Arbeitnehmerin und jeder Arbeitnehmer hat Anspruch auf Zahlung eines Arbeitsentgelts mindestens in Höhe des Mindestlohns durch den Arbeitgeber.

Pfändungsschutz für Sonntags-, Feiertags- und Nachtarbeitszulagen

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Zulagen für Sonntags-, Feiertags- und Nachtarbeit sind Erschwerniszulagen i.S. v. § 850a Nr. 3 ZPO und damit im Rahmen des Üblichen unpfändbar. Zulagen für Schicht-, Samstags- oder sog. Vorfestarbeit sind dagegen der Pfändung nicht entzogen. Hinsichtlich der Frage, in welchem Umfang und welcher Höhe Zuschläge für Sonntags-, Feiertags- und Nachtarbeit als „üblich“ und damit unpfändbar i.S.v. § 850a Nr. 3 ZPO anzusehen sind, kann an die Regelung in § 3b EStG angeknüpft werden.

BAG, Urteil v. 23.8.2017, 10 AZR 859/16

§ 3b EStG

(1) Steuerfrei sind Zuschläge, die für tatsächlich geleistete Sonntags-, Feiertags- oder Nachtarbeit neben dem Grundlohn gezahlt werden, soweit sie

1.
für Nachtarbeit 25 Prozent,
2.
vorbehaltlich der Nummern 3 und 4 für Sonntagsarbeit 50 Prozent,
3.
vorbehaltlich der Nummer 4 für Arbeit am 31. Dezember ab 14 Uhr und an den gesetzlichen Feiertagen 125 Prozent,
4.
für Arbeit am 24. Dezember ab 14 Uhr, am 25. und 26. Dezember sowie am 1. Mai 150 Prozent

des Grundlohns nicht übersteigen.

(2) 1Grundlohn ist der laufende Arbeitslohn, der dem Arbeitnehmer bei der für ihn maßgebenden regelmäßigen Arbeitszeit für den jeweiligen Lohnzahlungszeitraum zusteht; er ist in einen Stundenlohn umzurechnen und mit höchstens 50 Euro anzusetzen. 2Nachtarbeit ist die Arbeit in der Zeit von 20 Uhr bis 6 Uhr. 3Sonntagsarbeit und Feiertagsarbeit ist die Arbeit in der Zeit von 0 Uhr bis 24 Uhr des jeweiligen Tages. 4Die gesetzlichen Feiertage werden durch die am Ort der Arbeitsstätte geltenden Vorschriften bestimmt.

(3) Wenn die Nachtarbeit vor 0 Uhr aufgenommen wird, gilt abweichend von den Absätzen 1 und 2 Folgendes:

1.
Für Nachtarbeit in der Zeit von 0 Uhr bis 4 Uhr erhöht sich der Zuschlagssatz auf 40 Prozent,
2.
als Sonntagsarbeit und Feiertagsarbeit gilt auch die Arbeit in der Zeit von 0 Uhr bis 4 Uhr des auf den Sonntag oder Feiertag folgenden Tages.

Serien-Schauspieler müssen befristete Arbeitsverträge auch nach vielen Jahren akzeptieren

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Die Eigenart der Arbeitsleistung iSv. § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 TzBfG kann die Befristung des Arbeitsvertrags einer Filmproduktionsgesellschaft mit einem Schauspieler sachlich rechtfertigen, der aufgrund einer Vielzahl von befristeten Arbeitsverträgen langjährig in derselben Rolle einer Krimiserie beschäftigt wurde.

Durch den in § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 TzBfG geregelten Sachgrund soll die Befristung von Arbeitsverhältnissen ua. in dem durch die Kunstfreiheit (Art. 5 Abs. 3 GG) geprägten Gestaltungsinteresse des Arbeitgebers ermöglicht werden. Bei der gebotenen verfassungskonformen Auslegung und Anwendung des Sachgrunds in § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 TzBfG darf aber nicht allein die Kunstfreiheit Beachtung finden. Vielmehr ist auch dem nach Art. 12 Abs. 1 GG zu gewährleistenden Mindestbestandsschutz des künstlerisch tätigen Arbeitnehmers Rechnung zu tragen. Dies gebietet eine Abwägung der beiderseitigen Belange, bei der auch das Bestandsschutzinteresse des Arbeitnehmers angemessen Berücksichtigung finden muss. Die Interessenabwägung ist Bestandteil der Sachgrundprüfung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 TzBfG.

BAG, Urteil v. 30.8.2017, 7 AZR 864/15

Quelle: Pressemitteilung des BAG Nr. 36/17 v. 30.8.2017

Zweckbefristung wegen Standortverlagerung

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Eine Zweckbefristung liegt vor, wenn das Arbeitsverhältnis nicht zu einem kalendermäßig bestimmten Zeitpunkt, sondern bei Eintritt eines künftigen Ereignisses enden soll. Bei einer auflösenden Bedingung hängt die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ebenfalls vom Eintritt eines künftigen Ereignisses ab. Zweckbefristung und auflösende Bedingung unterscheiden sich in der Frage der Gewissheit des Eintritts des künftigen Ereignisses. Im Fall einer Zweckbefristung betrachten die Vertragsparteien den Eintritt des künftigen Ereignisses als feststehend und nur den Zeitpunkt des Eintritts als ungewiss. Bei einer auflösenden Bedingung ist demgegenüber schon ungewiss, ob das künftige Ereignis, das zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führen soll, überhaupt eintreten wird. Worauf sich die Vertragsparteien geeinigt haben, ist im Zweifel durch Auslegung der getroffenen Vereinbarungen zu ermitteln. Weiterlesen

Keine fristlose Kündigung wegen Änderung des XING-Profils

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Die falsche Angabe des beruflichen Staus als „Freiberufler“ kann ohne Hinzutreten weiterer Umstände keine fristlose Kündigung wegen einer unerlaubten Konkurrenztätigkeit rechtfertigen.
LAG Köln, Urteil v. 7.2.2017, 12 Sa 745/16