Recht haben und Recht bekommen - wir reden Klartext

Arbeitsrecht

Ein wichtiges Gebiet, auf dem ich Arbeitnehmer und Arbeitgeber gerne berate, ist das Arbeitsrecht. Viele Vorschriften im Arbeitsrecht werden Ihnen als Arbeitnehmer oder Arbeitgeber weitestgehend vertraut sein. Das Arbeitsrecht in Form der Gesetze steht aber immer öfter auf dem Prüfstand der Gerichte, u. a. des EuGH.

Sie können sich jederzeit einen Überblick über wichtige Entscheidungen und Pressemitteilungen des BAG auf der Seite www.bundesarbeitsgericht.de verschaffen. Sie erhalten dort auch wichtige Hinweise über die Zuständigkeit der Gerichte für Arbeitssachen und den Aufbau der Arbeitsgerichtsbarkeit.

Gerne überprüfe ich Ihren Arbeitsvertrag oder auch den Nutzungsvertrag über den Geschäftwagen anhand der aktuellen Rechtslage.

Hier erhalten Sie grundlegende Infos zum Arbeitsrecht:

Das Individualarbeitsrecht beinhaltet alle Regeln, die das Arbeitsverhältnis zwischen dem Arbeitgeber und dem einzelnen Arbeitnehmer unmittelbar betreffen. Damit gehören zum Individualarbeitsrecht insbesondere das BGB, das die Grundlagen des Arbeitsvertrags beschreibt, und die Kündigungsvorschriften und sowie alle Normen, die Sie aus dem täglichen ArbeitslebenlLeben aus Ihrer Arbeit kennen: Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge, Urlaub, Krankheit, Weihnachtsgeld etc.

Arbeitgeber

ist wer mindestens einen Arbeitnehmer im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses beschäftigt, also derjenige, der die Dienstleistungen vom Arbeitnehmer kraft des Arbeitsvertrags fordern kann und damit die wirtschaftliche und organisatorische Dispositionsbefugnis über die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers und den Nutzen aus ihr hat (BAG, Urteil v. 27.9.2012, 2 AZR 838/11). Arbeitgeber kann jede natürliche oder juristische Person (GmbH, AG), eine Gesamthandsgemeinschaft (GbR, z. B. auch eine Wohnungseigentümergemeinschaft bezüglich des Hausmeisters für das Objekt) sowie eine OHG oder KG sein (BAG, Urteil v. 25.4.2001, 7 AZR 376/00). Bei der GbR ist diese und nicht jeder einzelne Gesellschafter Arbeitgeberin der beschäftigten Arbeitnehmer (BAG, Urteil v. 30.10.2008, 8 AZR 397/07).

Nicht jeder Arbeitgeber muss Unternehmer (§ 14 BGB) sein. Auch jede natürliche Person, die in ihrem Haushalt eine andere Person (Haushaltshilfe) beschäftigt, ist Arbeitgeber. Arbeitgeber kann auch als Unternehmer der Ehepartner des anderen sein.

Arbeitnehmer

ist wer aufgrund eines privatrechtlichen Vertrags im Dienste eines anderen zur Leistung weisungsgebundener (Art, Ort und Zeit), fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet ist, also unselbstständig tätig ist (BAG, Urteil v. 15.2.2012, 10 AZR 301/10).

Auszubildende

sind keine Arbeitnehmer. Auf den Berufsausbildungsvertrag sind aber, soweit sich aus seinem Wesen und Zweck und aus dem BBiG nichts anderes ergibt, die für den Arbeitsvertrag geltenden Rechtsvorschriften und Rechtsgrundsätze anzuwenden (§ 10 Abs. 2 BBiG).

Arbeitnehmer i. S. des Betriebsverfassungsgesetzes sind nach § 5 Abs. 1 S. 1 BetrVG Arbeiter und Angestellte einschließlich der zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten (BAG, Beschluss v. 6.11.2013, 7 ABR 76/11). Sie können also bei den Betriebsratswahlen mitwählen. Auszubildende in reinen Ausbildungsbetrieben gelten aber nicht als Arbeitnehmer i. S. des § 5 BetrVG und sind deshalb gem. § 7 BetrVG bei Betriebsratswahlen nicht wahlberechtigt (BAG, Beschluss v. 13.6.2007, 7 ABR 44/06).

Ein GmbH-Geschäftsführer

der gleichzeitig Gesellschafter ist und dabei die Mehrheit der Gesellschaftsanteile hält, ist kein Arbeitnehmer i. S. d. Arbeits- und Sozialversicherungsrechts. Bei Vertretern juristischer Personen ist zu unterscheiden zwischen der Organstellung und dem ihr zugrunde liegenden Dienst- oder Anstellungsverhältnis. Geschäftsführungsleistungen eines GmbH-Geschäftsführers können selbstständig i. S. d. § 2 Abs. 2 Nr. 1 UStG sein. Die Organstellung des GmbH-Geschäftsführers steht dem nicht entgegen (BFH, Urteil v. 10.3.2005, V R 29/03). In der „Danosa“ Entscheidung v. 11.11.2010, C-232/09, hat der EuGH angenommen und entschieden, dass eine (Fremd-)Geschäftsführerin den Arbeitnehmerstatus (und damit Mutterschutz) innehat. Bezüglich aller Gesellschafter-Geschäftsführer besteht seit 2005 die Pflicht, die Aufnahme der Tätigkeit der Einzugsstelle bei der zuständigen Krankenkasse mit der Gehaltsabrechnung zu melden. Geschieht dies, wird automatisch das sog Statusfeststellungsverfahren bei der Deutschen Rentenversicherung Bund nach § 7a SGB IV eingeleitet, um den sozialversicherungsrechtlichen Status des Gesellschafter-Geschäftsführers zu klären.

Das Statusfeststellungsverfahren

dient der Feststellung, ob ein Auftragnehmer seine Tätigkeit für einen Auftraggeber im Einzelfall selbstständig oder im Rahmen eines abhängigen sozialversicherungspflichtigen Beschäftigungsverhältnisses ausübt (www.deutsche Rentenversicherung.de).Ein Antrag auf Statusfeststellung wird ausschließlich von der Clearingstelle der Deutschen Rentenversicherung Bund bearbeitet. Im Fall des Franchisemodells „Eismann“ hat der BGH einen Franchisenehmer als wirtschaftlich abhängig und damit einem Arbeitnehmer vergleichbar als sozial schutzbedürftig eingestuft (BGH, Beschluss v.4.11.1998, VIII ZB 12/98). Für die Beurteilung, ob ein sozialversicherungs- und lohnsteuerpflichtiges Arbeitsverhältnis vorliegt, sind allein die tatsächlichen Gegebenheiten maßgeblich. Liegt danach sozialversicherungsrechtlich ein Arbeitsverhältnis vor, können die Vertragsparteien die sich hieraus ergebenden Beitragspflichten nicht durch eine abweichende vertragliche Gestaltung beseitigen (BGH, Beschluss v. 7.10.2009, 1 StR 478/09: Prospektverteiler).

Für die Scheinselbstständigkeit sprechen laut der Deutschen Rentenversicherung Bund (Quelle: www.deutsche-rentenversicherung.de v. 23.9.2014)

  • die uneingeschränkte Verpflichtung, allen Weisungen des Auftraggebers Folge zu leisten;
  • die Verpflichtung, bestimmte Arbeitszeiten einzuhalten;
  • die Verpflichtung, dem Auftraggeber regelmäßig in kurzen Abständen detaillierte Berichte zukommen zu lassen;
  • die Verpflichtung, in den Räumen des Auftraggebers oder an von ihm bestimmten Orten zu arbeiten;
  • die Verpflichtung, bestimmte Hard- und Software zu benutzen, sofern damit insbesondere Kontrollmöglichkeiten des Auftraggebers verbunden sind.

Eine Beitragspflicht zur Rentenversicherung kann sich trotz Feststellung des Status als Selbstständiger ergeben, wenn dieser keine versicherungspflichtigen Arbeitnehmer beschäftigt und auf Dauer und im Wesentlichen nur für einen Auftraggeber tätig ist. Dann ist er ein sog. arbeitnehmerähnlicher Selbstständiger und gem. § 2 S. 1 Nr. 9 SGB VI rentenversicherungspflichtig. Die Regelung gilt auch für selbstständig tätige Handelsvertreter. Bei selbstständig tätigen Franchisenehmern, die in einer vertikalen Vertriebskette stehen, ist (einziger) Auftraggeber i. S. des § 2 S. 1 Nr. 9 Buchst. b SGB VI der Franchisegeber (BSG, Urteil v. 4.11.2009, B 12 R 3/08 R: Versicherungspflicht der selbstständigen Betreiberin eines Backshops in der gesetzlichen Rentenversicherung).

Arbeitsvertrag

Der Arbeitsvertrag kommt wirksam zustande, wenn sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer als Vertragspartner über die Art, Ort und Umfang der Arbeit (Leistung) und die Entlohnung (Gegenleistung) einigen (§§ 145 ff. und §§ 611 ff. BGB). Der Arbeitsvertrag kann mündlich abgeschlossen werden. Sie können als Arbeitnehmer aber verlangen, dass der Arbeitgeber spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederlegt, die Niederschrift unterzeichnet und Ihnen aushändigt (§ 2 Abs. 1 NachwG). In der Praxis sind aber umfassendere schriftliche Arbeitsverträge ohnehin die Regel.

Betrieb

Ein Betrieb ist die organisatorische Einheit, innerhalb derer ein Arbeitgeber allein oder zusammen mit seinen Arbeitnehmern mit Hilfe von sächlichen und immateriellen Mitteln bestimmte arbeitstechnische Zwecke dauerhaft verfolgt (BAG, Beschluss v. 11.2.2004, 7 ABR 27/03).

Unternehmen

Im Arbeitsrecht wird ein Unternehmen als eine organisatorische Einheit definiert, die einen bestimmten wirtschaftlichen oder ideellen Zweck (Produktion der Dienstleistung) verfolgt. Ein Unternehmen kann mehrere Betriebe haben.

Rechtsquellen und Rang

Die höherrangige Rechtsquelle geht der rangniedrigeren Regelung vor. Damit ergibt sich für das Arbeitsrecht folgende Rangordnung: Das Recht der Europäischen Union beeinflusst das nationale Arbeitsrecht in erheblichem Umfang. Die Nachweisrichtlinie 91/533/EWG hat zum NachwG geführt. Die Rahmenrichtlinie zur Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf 2000/78/E führte u. a. zum AGG.

Das Grundgesetz (GG) schützt z. B. die Berufsfreiheit in Art. 12 GG.

Das Arbeitsrecht ist durch diverse Bundesgesetze geregelt. Das EntgeltfortzahlungsG z. B. regelt die Zahlung des Arbeitsentgelts an gesetzlichen Feiertagen und die Fortzahlung des Arbeitsentgelts im Krankheitsfall, das BurlG den gesetzlichen Mindesturlaub etc.

Landesgesetzliche Regelungen

finden sich z. B. im Bereich der Arbeitnehmerweiterbildung (z. B. Hessisches Gesetz über den Anspruch auf Bildungsurlaub: Der Bildungsurlaub beträgt jährlich 5 Arbeitstage).

Tarifverträge

Tarifverträge können Inhalt, den Abschluss und die Beendigung von Arbeitsverhältnissen sowie betriebliche und betriebsverfassungsrechtliche Fragen regeln (§ 1 Abs. 1 TVG).

Betriebsvereinbarungen

gelten nach § 77 Abs. 4 BetrVG unmittelbar und zwingend und binden den Arbeitgeber sowie die zum Betrieb gehörigen Arbeitnehmer. Betriebsvereinbarungen können gem. § 77 Abs. 3 BetrVG nicht Sachverhalte regeln, die durch Tarifvertrag festgelegt sind oder üblicherweise geregelt werden. Letztlich ist der Arbeitsvertrag von entscheidender Bedeutung im Arbeitsverhältnis, weil er im Einzelnen die Rechtsbeziehung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer regelt.

Das Günstigkeitsprinzip

besagt, dass jeder Arbeitnehmer verlangen kann, dass die arbeitsvertragliche Vereinbarungen, die für ihn objektiv günstiger sind, gelten und damit entsprechende Regelungen in Gesetzen, Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen verdrängen (Abweichung von der Rangordnung). Ausdrücklich geregelt ist die Anwendung des Günstigkeitsprinzips im Verhältnis von Tarifverträgen zu Betriebsvereinbarungen und Arbeitsverträgen. Laut § 4 Abs. 3 TVG dürfen die Arbeitsvertragsparteien von den zwingenden Normen eines Tarifvertrags abweichen, wenn entweder der Tarifvertrag selbst eine solche Öffnungsklausel enthält oder die vertragliche Regelung zugunsten des Arbeitnehmers abweicht.

Unter einer betrieblichen Übung wird grundsätzlich die regelmäßige Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen des Arbeitgebers verstanden, aus der der Arbeitnehmer schließen kann, dass ihm die aufgrund dieser Verhaltensweisen gewährten Leistungen oder Vergünstigungen auch künftig auf Dauer gewährt werden (z. B. Zahlung von Weihnachtsgeld, Benzin-Gutschein, freiwilliger Urlaub am Faschingsdienstag nachmittags etc. ).

Ein ausdrücklicher Verpflichtungswille des Arbeitgebers ist dabei nicht erforderlich; entscheidend ist, wie die Arbeitnehmer das Verhalten des Arbeitgebers nach Treu und Glauben unter Berücksichtigung aller Umstände verstehen dürften. I. d. R. erforderlich ist eine freiwillige und vorbehaltlose sowie mindestens dreimal in Folge gewährte Vergünstigung. Dann hat der Arbeitnehmer einen Rechtsanspruch auf den künftigen Erhalt dieser Leistung auch für die Folgezeit (BAG, Urteil v. 24.3.2010, 10 AZR 43/09). Die betriebliche Übung kann so zu einer entsprechenden Änderung des Arbeitsvertrags führen, sodass der Arbeitgeber die Leistung nicht mehr eigenmächtig verweigern kann. Nach dreimaliger wiederholter Leistung entstandene Ansprüche der Arbeitnehmer können auch nicht durch eine spätere dreimalige Zahlung unter einem Freiwilligkeitsvorbehalt oder durch die dreimalige Nichtzahlung wieder beseitigt werden (BAG, Urteil v. 18.3.2009, 10 AZR 281/08 und BAG, Urteil v. 25.11.2009, 10 AZR 779/08). Gewährt ein Arbeitgeber seinem Arbeitnehmer z. B. eine Weihnachtsgratifikation freiwillig und vorbehaltlos und mindestens dreimal in Folge ohne eine Unterbrechung, so hat der Arbeitnehmer einen Rechtsanspruch auf Erhalt dieser Leistung auch für die Folgezeit aus betrieblicher Übung.

Der Arbeitgeber kann die Bindung ausschließen, indem er bei jeder Leistungsgewährung auf die Freiwilligkeit hinweist bzw. die Leistung unter Widerrufsvorbehalt stellt. Dies kann auch in einem Arbeitsvertrag formuliert sein, Allerdings hat das Bundesarbeitsgericht dafür strenge Regeln aufgestellt (BAG, Urteil v. 8.12.2010, 10 AZR 671/09).

Direktionsrecht

Das Direktionsrecht ist in § 106 GewO gesetzlich geregelt. So kann der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeit nach billigem Ermessen selbst bestimmen, es sei denn es besteht diesbezüglich eine höherrangige Regelung (Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung, Tarifvertrag oder gesetzliche Vorschriften, siehe oben).

Vertragsfreiheit und zwingendes Recht

Bei der inhaltlichen Gestaltung des Arbeitsvertrags gilt grundsätzlich Vertragsfreiheit. Diese findet ihre Grenzen u. a. in Arbeitnehmerschutzbestimmungen (ArbeitszeitG, MuSchG etc.), Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen. Soweit es sich um zwingende Vorschriften handelt, kann hiervon auch nicht einvernehmlich mit dem Arbeitnehmer im Arbeitsvertrag abgewichen werden. Z. B. kann der gesetzliche Mindesturlaub oder Mindestlohn nicht umgegangen werden.

Vorformulierte bzw. standardisierte Arbeitsverträge

Arbeitsverträge unterliegen der sog. AGB-Kontrolle (§§ 305 ff. BGB). Klauseln im Arbeitsvertrag müssen für den Mitarbeiter verständlich sein und dürfen ihn nicht überraschen.

Praxisrelevante Beispiele:

Eine in Allgemeinen Geschäftsbedingungen vereinbarte zweimonatige Ausschlussfrist für die Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis ist unangemessen kurz und gem. § 307 Abs. 1 S. 1 BGB unwirksam. Der Arbeitsvertrag bleibt im Übrigen wirksam und richtet sich insoweit nach den gesetzlichen Vorschriften (§ 306 BGB). Es gelten allein das gesetzliche Verjährungsrecht (§§ 194 ff. BGB) und die Grundsätze über die Verwirkung von Ansprüchen (§ 242 BGB); BAG, Urteil v. 28.11.2007, 5 AZR 992/06.
Eine Klausel, nach der in der vereinbarten Monatsvergütung die ersten zwanzig Überstunden monatlich “mit drin” sind, ist weder überraschend noch intransparent (BAG, Urteil v. 16.5.2012, 5 AZR 331/11).

Die in den Allgemeinen Geschäftsbedingungen des Arbeitgebers enthaltene Klausel, für Über- und Mehrarbeit werde keine weitergehende Vergütung geleistet, ist intransparent, wenn der Arbeitnehmer “bei betrieblichem Erfordernis” in nicht näher konkretisiertem Umfang zu Überstunden verpflichtet ist (BAG, Urteil v. 22.2.2012, 5 AZR 765/10).

Eine Allgemeine Geschäftsbedingung, nach der ein Arbeitnehmer einen auch privat nutzbaren Dienstwagen im Falle der Freistellung an den Arbeitgeber zurückgeben muss, ist wirksam. Die Interessenabwägung im Einzelfall kann dazu führen, dass der Arbeitgeber einen Dienstwagen nur unter Einräumung einer Auslauffrist zurückfordern darf (BAG, Urteil v. 21.3.2012, 5 AZR 651/10).

Eine Klausel in Allgemeinen Geschäftsbedingungen, die die Rückzahlung von Ausbildungskosten in jedem Fall einer vom Arbeitnehmer ausgesprochenen Kündigung vorsieht, ohne solche Kündigungen des Arbeitnehmers auszunehmen, die aus Gründen erfolgen, die der Sphäre des Arbeitgebers zuzurechnen sind, benachteiligt den Arbeitnehmer unangemessen und ist nach § 307 Abs. 1 S. 1 BGB unwirksam (BAG, Urteil v. 13.12.2011, 3 AZR 791/09).

Enthält ein Formulararbeitsvertrag neben einer drucktechnisch hervorgehobenen Befristung für die Dauer eines Jahres im nachfolgenden Vertragstext ohne besondere Hervorhebung eine weitere Befristung zum Ablauf der 6-monatigen Probezeit, wird die Probezeitbefristung als überraschende Klausel nach § 305c Abs. 1 BGB nicht Vertragsbestandteil (BAG, Urteil v. 16.4.2008, 7 AZR 132/07).

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